受僱者撫育雙(多)胞胎子女 配偶縱未就業仍可留職停薪

【勞動契約】

【受僱者撫育雙(多)胞胎子女 配偶縱未就業仍可留職停薪】

  勞動部前(十二)日表示,考量育兒父母恐無法單獨兼顧雙(多)胞胎子女,受僱者如有親自照顧需求,可向雇主申請育嬰
  留職停薪。勞動部指出,為使受僱者兼顧工作與親職(參照勞動部民國 107 年 02 月 12 日勞動條 4字第 1070130162 號函釋),
  撫育雙(多)胞胎受僱者,其配偶縱未就業,考量其恐無法單獨兼顧子女之照顧責任,受僱者如有親自照顧需求,依性別工
  作平等法第16條第1項規定,向雇主申請育嬰留職停薪時,符合同法第22條但書之「正當理由」。
  勞動部說明,性別工作平等法第16條第1項規定,,係考量多數父母仍親自養育幼兒,使其得以兼顧工作與家庭。又按同法第
  22條本文規定,受僱者配偶如未就業,應可照顧家屬,受僱者自毋須請假,但有正當理由,雇主仍得准其申請,為同條但書規
  定。至「正當理由」之判斷,應依個案事實認定。

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發文單位:勞動部
發文字號:勞動條 4字第 1070130162 號
發文日期:民國 107 年 02 月 12 日

要  旨:於撫育雙(多)胞胎之受僱者情形,考量育兒父母恐無法單獨兼顧雙(多)胞胎子女,爰受僱者如有親自照顧之需
                    求,依規定向雇主申請育嬰留職停薪時,符合性別工作平等法第 22 條但書之「正當理由」
主        旨:有關性別工作平等法第 22 條規定疑義乙案,請查照。
說        明:一、查性別工作平等法(以下簡稱本法)第 16 條有關育嬰留職停薪規定之立法意旨,係考量多數父母仍親自養育幼
                            兒,為保障父母之工作權益,使其得以同時兼顧工作與照顧家庭,爰加以規定。
                二、復依本法第 22 條規定:「受僱者之配偶未就業者,不適用第 16 條及第 20 條之規定。但有正當理由者,不在此限。」
                         該規定係因受僱者之配偶如未就業,應可照顧其家屬,受僱者自毋須請假,但有正當理由,雇主仍得准其申請,
                         爰為但書之規定。至「正當理由」之判斷 ,應依個案事實認定。
                三、撫育雙(多)胞胎之受僱者,其配偶縱未就業,惟考量育兒父母恐無法單獨兼顧雙(多)胞胎子女之照顧責任,
                         爰受僱者如有親自照顧雙(多)胞胎之需求,依規定向雇主申請育嬰留職停薪時,符合本法第 22  條但書之
                        「正當理由」。
資料來源:勞動部
相關法條:性別工作平等法第16、20、 22 條(105.05.18)

《性別工作平等法》(105年05月18日)
第16條
受僱者任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二
人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞
延三年繳納。
依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者,其共同生活期間得依第一項規定申請
育嬰留職停薪。
育嬰留職停薪津貼之發放,另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法,由中央主管機關定之。

第20條
受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時,得請家庭照顧假;其請假日數併入事假計算,
全年以七日為限。
庭照顧假薪資之計算,依各該事假規定辦理。

第22條
受僱者之配偶未就業者,不適用第十六條及第二十條之規定。但有正當理由者,不在此限。