雇主以繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日為由,終止雙方勞動契是否合法?

【勞動契約】

  【雇主以繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日為由,終止雙方勞動契約是否合法?

   按勞工無正當理由繼續曠工三日者,雇主得不經預告終止契約;終止契約應自知悉其情形之日起三十日內為之,準此,勞工
   於有事故,必須親自處理之正當理由時,固得請假,然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未
   依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠職,得由雇主依法終止雙方間之勞動契約,始能兼顧勞、資雙
   方之權益。又按勞基法第十二條第一項第六款所定之勞工無正當理由繼續曠工三日,雇主得不經預告終止勞動契約者,必以
   勞工無正當理由曠工及繼續曠工三日為其法定要件,倘祇具其一,即不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由。是勞工之
   曠工非屬無正當理由者,雇主自不得據以終止勞動契約。例:雇主雖以勞工自106年7月31日起連續無故曠工逾三日為由,不
   經預告,逕將勞工「解僱」(終止勞動契約),惟勞工主張其於106年7月31日痛風發作,當日打電話已向公司領班請假請其
   代班之事實。且勞工因肌腱炎,於106年7月31日前往醫院就診,亦有該醫院出具之診斷證明書為憑,足見勞工因病致該日無
   法上班,非屬「無正當理由」之曠工。雇主尚不得援引勞基法第十二條第一項第六款規定,不經預告逕為終止兩造間之勞動
   契約。縱勞工於106年7月31日以電話向領班請其代班、代辦手續,或不符公司所訂工作規則之請假手續,或其請假未獲准許,
   均應以曠工論,然勞工因病無法上班工作之曠工,顯不能謂係「無正當理由」之曠工,仍與前開條款所定得終止勞動契約之
   法定要件不符。從而勞工以兩造間之僱傭關係尚屬存在,勞工無須補服勞務,得依民法第四百八十七條規定,請求給付工資
   及遲延利息或或請求其他損害賠償。

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