【經營理念】
多年來與企業、勞工朋友接觸,深感與勞動權益密切相關的法規及行政
函釋,普及性相當不足!因此,有許多企業及勞工朋友對勞動法規及相
關行政函釋,卻不自知,致勞資爭議事件持續發生,為能讓更多企業及
勞工朋友對勞動法規實務、行政函釋等衍生性相關規定,倘有查詢接觸
的窗口或管道,在實務上提供更迅速、健康正確實用性的解決方法及勞
動法規、最新的訊息、行政函釋、精選判決、實務案例等,以滿足企業
人力資源、勞工、人事主管等迫切需要的勞務管理參酌平台。再者,為
促進勞雇和諧關係,保護勞工權益!穩定勞動關係,用包容化解爭議,
用誠意化解對立!提供互相退讓的解決方案,是勞資雙方努力的最高目
標與原則。準此,我們以實務服務的案例為主軸,引導,人力資源、勞
工、人事主管等人員,深入真正瞭解勞動契約、職業災害補償與賠償、
退休金給付、勞工保險、調解程序、車禍賠償....等相關實例,並針對每
一個主題,對各種恐衍生的勞資糾紛問題及相關法條,提出模組化的
學習目標。

【全面避免雇主承受過多未能預見或難以預見無法掌控之法律風險,
再者,解免直接損及雇主的財務狀況無端嚴重遭受威脅;另雇主應履
行之法定責任(義務),不因雇主經營狀況之良窳而受影響至於雇主
目前是否有能力支付,則非所問,從而立傑勞務管理顧問,在勞動關
係中以勞務管理上應具備關鍵的新知識及實用性的解決方法為「核心」,
翔實讓你一次搞懂,使我們有能力發掘勞動關係中未能預見或難以預
見的勞資糾紛事項,使我們預先瞭解尚未發現潛在糾紛的嚴重性,提早
釐清、謹慎思考做出健康正確妥善的解決方案,穩定勞動關係,杜絕不
可預測之勞資糾紛情事,留住及吸引關鍵人才,應認企業人力資源『勞
務管理』上,實無從諉為不知的重要事項,俾助企業一臂之力,踐行勞
動權益的保障與促進;落實並強化勞工權益的保障,有效降低勞動成本
之正當性,從事市場競爭,永續經營,創造獲利和成長機會。】

 
勞工法於發軔之初,在於透過穩定而安全的勞動契約保障多數由農村地區
轉向都市以及工廠謀生之勞工生活,藉以建構福利國的重要支柱;因此使
勞動契約成為長期而穩定,發展出勞工與雇主之間相互忠誠及照顧的權利
義務關係乃屬必要之舉,我國勞基法即本此原則在第九條規定勞動契約不
定期性的基本原則,即除屬於臨時性、短期性、季節性以及特定性工作得
為定期性勞動契約外,其餘勞動契約均強制規定為不定期契約,而不論勞
動契約文字如何規定。固然當我國社會已經透過全民健康保險等社會福利
制度建  構出福利國之形貌,而產業亦從所謂以製造業為主之發展模式步入
以服務業即以所謂知識產業為主之發展模式,致長期性勞動關係不再是雇
主與勞工間唯一最佳選擇;對勞工而言,在有充分的福利環境下,藉由工
作環境的更換,從各層面尋找實現自我的最佳機會,反而是勞工之最佳選
擇。就雇主而言,藉由定期性勞工以及不定期性勞工搭配之員工結構以因
應業務之增減,也成為企業在人力資源管理上的必要之舉;但就勞動契約
是否屬於定期性或者是不定期,則仍應依照勞動基準法第九條第一項所揭
示之原則,在保障勞工工作自由的前提上,以確保勞工之「存續保障」為
首要考量,加強勞雇關係,促進社會與經濟發。
我國勞動基準法之立法係植基於鼓勵終身僱傭制之精神,此觀該法第五十
七條關於勞工  工作年資之規定即明,故雇主依勞動法規定資遣勞工,應
屬不得已之手段,因此在判斷勞工有無違反其應忠誠履行勞務給付之義務,
而構成確不能勝任其工作之終止勞動契約事由時,尚應檢視該勞工之行為;
諸如工作能力、身心狀況、學識品行等固為積極客觀方面應予考量之因素,
但勞工主觀上「能為而不為」,「可以做而無意願」之消極不作為情形,
亦係勝任與否不容忽視之一環等,所造成損害之嚴重性,尤其是該行為是
否出於抵制雇主之主觀上恣意所為,而達到使雇主無法繼續維持勞動契約
之程度。
又勞動關係中,受僱人服勞務,其生命,身體、健康有受危害之虞者,僱
用人應按其情形為必要之預防,又因非可歸責於自己之事由,致受損害者,
得向僱用人請求賠償,又違反保護他人之法律,致生損害於他人者,負賠
償責任(參民法28、184、483、487條、勞基法、職業災害勞工保護法、
職業安全衛生法、公司法等)。故企業經營,雇主應防止災害發生,保障
受僱者安全及健康。一旦勞工因雇主所提供之設施有缺陷而身心遭受傷害,
雇主即履於積極侵害債權,又職業災害補償,係以無過失責任主義取代過
失責任,故職災基本上仍為雇主個人責任,次按職業災害,不以勞工於執
行業務時所生災害為限,亦應包括勞工準備提出勞務之際所受災害,又職
業災害發生除雇主法定補償責任:(必需之醫療費補償、原領工資補償、
終結工資補償、殘廢補償、死亡補償、退休金或資遣費等。)外,如有違
反保護及照顧義務者,公司負責人對勞工應與公司負連帶損害賠償責任:
(賠償請求範圍:醫療費用、增加生活上需要之費用:{交通費用、看護
費用(終生)、義肢、拐杖、輪椅、殘障車改造等}、減少勞動能力、扶
養費用、 精神撫慰金等。),又雇主損害賠償所負擔的金額依經驗法則均
超過法定補償責任的金額,然法律責任又不因雇主經營狀況之良窳而受影
響,至於公司目前是否有能力支付該賠償金額,則非所問。基此,雇主應
儘早有效率規劃正確實用性的財務安全保護網,落實並強化勞工權益的保
障與促進,解免直接損及公司財務狀況遭受嚴重威脅的風險及避免引起無
須爭端的勞資糾紛影響勞資雙方權益,有效降低勞動成本之正當性,從事
市場競爭,永續經營,創造獲利和成長機會。