【請假/休假/例假/特別休假--導讀】

【勞工請事假、病假雇主不准怎麼辦?】
Q1請問公司工作規則規定勞工因故必須請病假者,應事先填寫請假單,並檢附相關文件經核定後,始得不出勤,是否有違反勞工請假規則?
A1查勞工依法得請求雇主給予病假,一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數,即行使其法定請假權利,雇主並無准駁之權限,亦不得以工作規則附加核准病假之條件,否則該工作規則即屬違反上開強制給假之規定而無效。

【所謂曠職終止契約者】
Q1:請問勞工103年7月13日痛風發作,無法上班,乃以電話向公司領班請其代辦請病假手續,自103年7月13日起至103年7月17日計5日,嗣後經公司主管人員告知已因無故曠職遭解僱,終止契約是否不生效力?
A1:雇主得不經預告終止契約者,必須具備:勞工無正當理由曠工,繼續曠工三日之法定要件,若僅符合其中之一者,即不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由。查勞工痛風發作無法上班工作,曾以電話向公司領班請假,所稱因患病無法上班工作,倘若屬實,縱其請假未獲准許或與公司所訂工作規則之請假手續不符,然其曠工非屬無正當理由,雇主即不得據以終止契約。
【勞工普通傷病假期滿仍未癒者,雇主可終止契約】
Q1:請問勞工因普通傷病期滿,雇主應予留職停薪至留職停薪期滿,傷病仍未痊癒者,雇主可否終止契約?
A1:留職停薪期限屆滿後如勞工確仍不能恢復工作,雇主可預告後終止與勞工間之勞動契約,惟符合自請退休或強制其退休規定者應依退休規定辦理

【勞工普通傷病假】
Q1:勞工有請假之正當理由,惟未依法定程序辦理請假手續,可否依無正當理由曠職論斷?
A1:查法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠職,得由雇主依法終止雙方間之勞動契約。

為使補假原則更為明確,特新增勞動基準法施行細則第23 條之1
明定自105 年1 月1 日起,勞動基準法第37 條所定休假,遇到勞工之例假及法定正常工作時間修正縮減致無庸出勤之時間,均應補休;所謂法定正常工作時間修正縮減致無庸出勤之時間,包括第一階段正常工作時間自每週48 小時縮減為每2 週84 小時所生之時間;以及第二階段由每2 週84 小時縮減為每週40 小時所生之時間。補休之方式及排定,由勞雇雙方協商。

【休假日如逢星期五,星期六是否調整放假?】
紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定之放假日,如逢星期五,其翌日星期六是否調整放假,可由事業單位決定之。

【勞工於休假日工作,工作時數是否包括在每月延長工時總額內?】
關於勞動基準法第三十九條規定「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給」。所稱「休假日」,僅指該法第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假而言。至其休假日工作時數,可不包括在同法第三十二條每月延長工作總時數限額內。

【勞工已同意於休假日工作,屆時未到工,雇主可如何處理?】
「雇主可依勞動基準法第三十九條規定,徵得勞工同意於紀念日等休假日工作,惟不宜訂於工作規則中,勞工如不同意亦不得曠工論處。」前經內政部74.5.7台內勞字第三一三○八二號函復貴處在案。至於雇主如依勞動基準法第三十九條規定事前經徵得勞工同意於休假日工作,勞工即有在該休假日工作之義務,如勞工屆時未到工,除事先告知雇主或有正當理由者外,得由勞資雙方約定,予以曠工處分。
 事業單位以廠務會議決議「為體念工廠營運正常,勞工於休假日應到廠加班。」雖經全體勞工同意,然此種一次放棄所有休假日之事先約定,與勞動基準法立法精神相違,顯然不妥,雇主仍應於事實需要時,依規定程序辦理。

【法定工時縮短後,勞雇雙方協商排定之休息日如適逢勞動基準法第37條規定應放假日,是否應補假?】
勞動基準法第三十條規定修正後,因法定工時縮短,勞雇雙方協商排定之休息日或因而增加,惟該等休息日之性質與例假日有別,如適逢同法第三十七條規定應放假之日,是否補假,得由勞資雙方協商。惟自104年1月1日起,前開應放假日(不包括選舉罷免投票日)適逢因法定工時自每週四十八小時縮減為每二週八十四小時產生之休息日者,應予補休。補休之方式及排定,由勞雇雙方協商之。

【休假日如適逢例假日是否補假?如有補假,該補假日可否與其他工作日對調?】
休假日如適逢例假日翌日補假一日,該補假日可否與其他正常工作日對調,可由勞資雙方自行協商為之。

【勞動節遇週日(例假)是否補假?】
勞工每日正常工作時間不得超過8小時,每2週工作總時數不得超過84小時,法有明文。 勞動節為勞動基準法施行細則第23條所定之休假日(共19日與公務員之休假日尚非一致)。事業單位因業務或工作特性需要,每日工作時間、例假、休假等事宜得依勞動基準法第30條或第30-1(變形工時)條及第36(每七日中至少應有一日之休息作為例假)條、第37(紀念日)條之規定,於勞動契約中約定之。事業單位為配合公務機關週休二日,如將每二周4小時之工作時間調移於週一至週五工作,即每日工作8時24分,則其休假日並無減少,勞動節遇星期日(如勞雇雙方約定例假為週日)則應補假一日,若勞雇雙方約定係將部份休假日調移至週六以達到週休二日目的,則勞動節已調至週六放假,尚無補假問題。至於事業單位工作時間之約定優於勞動基準法之規定,實施週休二日(每週40小時)如無調移休假日之措施,勞動節遇勞工例假日,應補假一日。

【勞動節遇週日(例假)是否補假?】
勞工每日正常工作時間不得超過8小時,每2週工作總時數不得超過84小時,法有明文。 勞動節為勞動基準法施行細則第23條所定之休假日(共19日與公務員之休假日尚非一致)。事業單位因業務或工作特性需要,每日工作時間、例假、休假等事宜得依勞動基準法第30條或第30-1(變形工時)條及第36(每七日中至少應有一日之休息作為例假)條、第37(紀念日)條之規定,於勞動契約中約定之。事業單位為配合公務機關週休二日,如將每二周4小時之工作時間調移於週一至週五工作,即每日工作8時24分,則其休假日並無減少,勞動節遇星期日(如勞雇雙方約定例假為週日)則應補假一日,若勞雇雙方約定係將部份休假日調移至週六以達到週休二日目的,則勞動節已調至週六放假,尚無補假問題。至於事業單位工作時間之約定優於勞動基準法之規定,實施週休二日(每週40小時)如無調移休假日之措施,勞動節遇勞工例假日,應補假一日。

【勞工參加公職人員選舉投票,雇主應如何給假?】
查各類公職人員選舉罷免投票日,各公民營事業單位對具有投票權勞工之給假原則,前經內政部74.11.8台內勞字第三五七○九一號函釋在案。該日放假係依勞動基準法第三十七條之規定,由內政部規定應放假之日,且所稱一日,係指自午前零時至午後十二時連續二十四小時而言。

【勞工參加公職人員選舉投票,雇主如不予補假,是否違反勞動基準法規定?】
勞工參加公職人員選舉投票,雇主如不予補假,是否違反勞動基準法規定?
查為便利適用勞動基準法之事業單位勞工行使投票權,內政部主管勞工行政事務時,於七十四年十一月八日以74台內勞字第三五七○九一號函規定,凡適用勞動基準法事業單位之勞工,於公職人員選舉罷免投票日具有投票權者,該日予以放假投票,工資照給。故雇主如未依上開規定給假,可依違反勞動基準法第三十七條規定辦理。

【按件計酬勞工得排除享有特別休假權利嗎?】
勞基法第38條規定之特別休假,並無明示排除按件計酬之勞工,且依條文文義觀之,享有特別休假權利之勞工,為在同一雇主或事業單位服務一定年限之「繼續」工作者,是雖係按件計酬之勞工,若非屬勞基法第9條所定之臨時性、短期性勞動,自不應將其特別排除在外。

【勞工於年度中離職,雇主可否按離職當年在職時間比例計給特別休假?】
勞動基準法第三十八條規定略以「…,每年應依左列規定給予特別休假…」,所謂每年係指勞工每繼續工作滿一定期間後,即應享有一定日數之特別休假,不因年度中終止勞動契約而影響其權益。

【雇主可否要求勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假?】
查勞動基準法第三十八條特別休假之規定,旨在提供勞工休憩之機會,而非用以換取工資,更非藉此增加平均工資而多領退休金,凡雇主如要求勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假,於法尚無不可。

【勞工退休或離職,當年度工作之畸零月數,雇主是否應另給特別休假?】
特別休假因年度終結或終止契約而未休者,其應休未休之日數,雇主應依勞動基準法施行細則第二十四條之規定,發給勞工工資。如勞工已休畢假期,因退休或其他原因離職,當年度繼續工作之畸零月數,得不另給特別休假。

【全勤獎金屬於工資之一部分,計算應休特別休假未休之工資,即應將該獎金列入工資一部分】
勞基法第三十九條規定:「第三十八條所定特別休假,工資應由雇主照給」;同法第二條第三款規定「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;…以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」;行政院勞工委員會(87)台勞動二字第○四○二○四號函釋:「全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給,具有因工作而獲得之報酬之性質,屬工資範疇。至平均工資之計算,同條第四款定有明文。」準此,全勤獎金屬於工資之一部分,計算應休特別休假未休之工資,即應將該獎金列入工資一部分。

【事業單位依勞基法第30條第2項規定實施五天工作制,應如何計給勞工特別休假?】
勞動基準法第三十八條規定之特別休假,以日為計算單位,惟事業單位依該法第三十條第二項規定實施五天工作制時,雇主給予勞工之全年特別休假,得以每日八小時乘以應休假日數所得之時數計給之。

【勞工因普通傷病擬請特別休假時,雇主應否同意?】
特別休假依勞動基準法施行細則第二十四條第二款規定應由勞雇雙方協商排定之;惟勞工因普通傷病,擬請特別休假時,雇主宜視實際情形同意之。

【技工、工友及駕駛適用勞動基準法後,有關請假及休假事項,可否依事務管理規則辦理?】
公務機構之技工、工友及駕駛已自本(八十七)年七月一日起適用勞動基準法,依行政院八十六年十二月十日訂頒之「行政機關工友納入勞動基準法適用範圍後勞動條件適用法規及主管權責劃分表」有關請假及休假事項,應依勞動基準法、勞工請假規則及其相關法規釋例辦理。基於勞動基準法係規定勞動條件最低標準之法律,優於該法標準之勞動條件,自為法所准許,故原適用之事務管理規則有較優之規定者,如擬繼續適用該規定,並無牴觸勞動基準法之處。

【勞工外祖父母喪亡可否請喪假?】
查民法對於親屬關係僅有親等之分,無內外之別,祖父母包含父之父母及母之父母(即通稱之外祖父母)。勞工請假規則第3條第2款未修正前訂有「外祖父母」一詞,因其係贅語,已予修正刪除,勞工請假規則第3條修正後,勞工如有外祖父母喪亡或配偶之外祖父母喪亡,分別有該條第2款及第3款之適用。

【勞工母親為人收養,勞工母親之養母或本生母親喪亡時,可否請喪假?】
勞工之本生母親如已被收養,則本生母親之養母即為勞工之外祖母,其如喪 亡,應依勞工請假規則第三條第二款規定給予喪假。至於勞工之本身母親(為人收養)之本身母親,亦為勞工之外祖母,其如喪亡,勞工可依勞工請假規則第三條規定請喪假。

【勞工為人收養之子女死亡時,勞工及該子女之養父母是否均可請喪假?】
勞工之子女已過繼給該勞工之兄弟收養,該子女死亡時,勞工本人及該子女之養父母可依勞工請假規則第三條規定請喪假。

【勞工養父喪亡可否請喪假之判斷標準為何?】
勞工請假規則第三條第一款所定養父喪亡之喪假規定,應以具有收養關係者始可適用;故勞工依習俗過繼給叔父(未辦理收養手續),其叔父喪亡時可否請喪假,自應以其是否具有收養關係效力而定。

【勞工之配偶死亡或離婚後,其前配偶之父母或祖父母死亡時,勞工可否請喪假?】
民法第九百七十一條前段規定,姻親關係因離婚而消滅。準此,勞工與配偶離婚後無論有否再婚,其前配偶之祖父母或父母死亡,應無勞工請假規則第三條所定喪假之適用。至於勞工於配偶死亡之後無論有否再婚,前配偶之祖父母或父母仍係勞工之姻親,其如死亡,則可依勞工請假規則第三條規定辦理。

【勞工生產時嬰兒因臍帶繞頸死亡,醫生開具死產證明書,勞工可否請喪假?】
本案應否給予喪假,尚非以是否辦理出生登記及死亡登記為要件。另查父母子女間之自然血親身分關係,始於出生。故如嬰兒脫離母體後並未獨立存活(死產),則雇主毋庸另給喪假。

【勞工之父母同日身亡,喪假如何計給?】
勞工之父母同日喪亡,為顧及勞工辦理二人治喪事宜較諸一人治喪事宜繁雜,勞工得依實際喪亡人數分別請給喪假。

【勞工請假規則第4條第1項第1款及第2款所稱「全年」之定義為何?】
查勞工請假規則第四條第一項第一款及第二項所稱「全年」係指勞雇雙方所約定之年度而言。故勞工請未住院傷病假期間如跨越年度,則新年度仍可請未住院傷病假三十日。且每年之未住院傷病假未超過三十日之期間,如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,應不計入請假期內。惟雇主如給予勞工較法令規定為優之未住院傷病假期間,遇有上述假日是否計入請假期內,法無明確定。另每年普通傷病假未超過三十日部分,工資折半發給。

【勞工請假規則第4條第1項第3款所稱「1年」之涵義為何?】
一、依勞工請假規則第4條規定:「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者,得在左列規定範圍內請普通傷病假。一、未住院者,1年內合計不得超過30日;二、住院者,2年內合計不得超過1年;三、未住院傷病假與住院傷病假2年內合計不得超過1年。普通傷病假1年內未超過30日部分,工資折半發給,其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者,由雇主補足之。」又同規則第5條規定,勞工普通傷病假超過前條第1項規定之期限,經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者,得予留職停薪。但留職停薪期間以1年為限。
二、前揭規則第4條第1項第3款所定「未住院傷病假與住院傷病假2年內合計不得超過1年」,係指同條第1款與第2款合計後,不得超過1年而言,惟每一年度未住院傷病假仍以30日為限。上開規定為最低基準,事業單位如有較優規定者,可從其規定。

【勞工事假期間遇法定放假日工資應如何發給?】
勞工事假期間,如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,應不計入請假期內,前經內政部七十四年四月廿七日74台內勞字第三○二六六五號函釋在案,其不計入請假期內者,工資自應依勞動基準法第三十九條規定,由雇主照給。至於連續請事假完畢後適逢公司例假日,雇主仍應依勞動基準法第三十六條規定給予例假,當日工資依同法第三十九條規定,由雇主照給。

【勞工參加役男體檢,應請何種假別?】
事業單位勞工返回戶籍所在地參加役男體檢抽籤等徵兵必要事務,雇主應給予公假,上述公假包括路程往返時間在內,其假期視實際需要定之。

【受僱於事業單位之夜校學生參加大專集訓如何給假?】
查受僱於事業單位之大專夜間部未役學生於寒假須至成功嶺集訓,係依教育部與國防部會銜修正發布之「高級中學以上學校學生軍訓實施辦法」辦理,此項集訓並非入營服役,亦不同於各種兵役召集,因無給予公假之法令,故集訓期間應如何處理,由勞雇雙方自行協商。

【勞工參加各種召集依勞工請假規則第8條核給公假,公假是否包含路程時間?】
關於勞工參加各種召集依勞工請假規則第八條核給公假,公假應包含路程一案,依據國防部八十六年六月二十六日八六○○○七六○六號函釋,此公假應包含其往或返實際需要之路程時間,並應考量交通之方便性,核給公假。

【在公傷病假期間發生意外傷害,應如何給假?】
本案勞工因職業災害在公傷病假期間,又發生意外事故,如該事故係出於勞工私人行為者,應非屬職業災害。至於是否續給公傷病假,應視其職業傷病之需要而定。

【事單位實施五天工作制時,如何計給喪假、事假及產假?】
事業單位依勞動基準法第三十條第二項規定實施五天工作制時,雇主給予勞工特別休假及婚假得以每日八小時乘以應給假日數計給之,前經行政院勞工委員會八十二年二月一日台82勞動二字第○四六五三號函釋在案,至於喪假、病假及事假亦可依上開方式計給之。惟產假無論勞工每日之工作時數多寡,均應以曆日之一日為計算單位。

【勞工因勞資爭議事件出席會議或出庭時,可否請公假?】
有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關召開之協調或調解會議或經法院之傳喚出庭時,可先請事假或特別休假,如該爭議事項經有權機關(法院或主管機關)公務員兼具勞工身分者,是否適用公務人員請假規則有關釋令或補充規定?判(認)定係出自於雇主違法所引起,雇主應改給公假。
公務員兼具勞工身分者,其請假事宜如擇用公務人員請假規則中之規定時,自有該規則有關假別之釋令或補充規定之適用。

【天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點所稱「天然災害」之定義為何?】
該要點所稱天然災害,指颱風、洪水、地震及其他經目的事業主管機關認定屬天然災害者

【天然災害發生時(後),勞工在什麼情況下可以不出勤?】
「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」明定天然災害發生時,如工作地、居住地或上班必經途中任一轄區首長已通告停止辦公或工作所在地未通報停止辦公,但因天然災害因素阻塞交通致延遲或未能出勤時,勞工可不出勤。

【天然災害發生時(後),事業單位如果因為營運需要,如何約定勞工出勤?】
天然災害發生時(後),事業單位因業務性質需要,需特定勞工出勤者,應由勞雇雙方於事前約定;有工會者,應徵得工會同意,無工會者,應經勞資會議同意。

勞工因天然災害無法出勤,雇主可否記為曠工?可否要求請事假或補班?】
勞工因天然災害致未出勤,非可歸責於勞工,雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理,且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。

【勞工因天然災害原因無法出勤,工資應如何發給?】
勞工因天然災害無法出勤,與勞動基準法有關「放假」之目的及概念不同,亦難歸責於雇主,然雇主本應照扶勞工,宜不扣發工資。

【勞工於天然災害發生當日應雇主之要求出勤者,工資應如何發給?】
天然災害發生時(後),對於應雇主之要求而勉力出勤之勞工,雇主應本「疼惜」之心,除照給當日工資外,宜加給勞工工資,並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。

【天然災害發生當日,勞工執行職務或上下班途中發生災害,應如何處置?】
勞工執行職務中發生災害,屬職業災害;勞工上下班於必經途中發生意外事故,如非出於勞工私人行為而違反法令者,亦屬職業災害。勞工遭遇職業災害,雇主應依勞動基準法第59條規定予以補償。

【天然災害發生,公務機關(構)等及其他性質特殊事業勞工出勤及工資如何規範?】
公務機關(構)、公私立學校、公用事業、郵電事業、交通事業及其他性質特殊之事業,天然災害發生時(後),勞工出勤管理及工資給付事項,其他法令另有規定者,依其規定辦理;未有規定者,參照本要點辦理。

為何不將天然災害(例如:颱風)發生經宣布停止上班之日,訂為「颱風假」?】
勞動基準法第37條規定,紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應休假。上開各該應放假之日,明定於該法施行細則第23條,該條所列其他由中央主管機關指定應放假之日性質,屬特定節日或與紀念日、節日有關係者。故如指定颱風來襲停止上班日為應放假之日,不符合該條規定之立法意旨,無法據以指定。

【天然災害發生時(後),勞工遭遇災害該如何處理?】
天然災害發生時(後),勞工遭遇災害,依以下二種方式處理:
(1)勞工如因遭遇職業災害造成殘廢、傷害或疾病,在治療、休養期間,雇主應給予公傷病假,並依勞動基準法第59條規定予以職業災害補償。
(2)勞工如非因職業災害造成傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者,可依勞工請假規則請普通傷病假。

【天然災害過後,勞工未能返回工作崗位,該如何處理?】
天然災害過後,勞工如因災後交通阻塞,無法返回工作崗位,依「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」規定,雇主不得視為曠工或強迫勞工以事假或其他假別處理,且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分,工資宜不扣發。

【天然災害發生時(後),勞工有家庭成員須照顧,該如何請假?】
(1)受僱者(勞工)其家庭成員於災害發生時(後)須其親自照顧時,得依性別工作平等
     法規定請家庭照顧假
(2)家庭照顧假請假日數併入事假計算,全年以7日為限。
(3)家庭照顧假薪資之計算,依受僱者適用之事假規定辦理。
(4)雇主不得因受僱者請家庭照顧假視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
(5)勞工如已請畢家庭照顧假,得依勞工請假規則請事假,或與雇主協商排定特別休假

【勞工如有親屬因天然災害不幸罹難,如何請假?】
勞工若有親屬因災害不幸罹難,符合勞工請假規則第3條規定者,得依該條各款所定喪假日數請假,喪假期間,工資照給。

【天然災害過後,勞工有事(如整理家園)須處理,如何請假?】
天然災害過後,勞工因有事故(如需重建、整理家園等)必須親自處理者,可依勞工請假規則請事假,亦可與雇主協商排定特別休假。

【天然災害發生時(後),勞工依法令已無假可請,惟勞工仍有請假需求時,該如何處理?】
天然災害發生時(後),勞工依法令已無假可請,勞工仍有請假需求時,得與雇主協商留職停薪;雇主不得逕以勞工無正當理由繼續曠工為由,逕依勞動基準法第12條規定予以解僱。

【女性受僱者每月得請生理假規定?】
女性受僱者因生理日致工作有困難者,每月得請生理假1日,全年請假日數未逾3日,不併入病假計算,其餘日數併入病假計算。一年最多共計得請生理假12日。適用勞動基準法之工作者,生理假連同普通傷病假全年請假日數未逾30日部分,工資折半發給。

【有關切除子宮及卵巢,或切除兩者之一,得否請生理假?】
生理日之認定,依據前行政院衛生署95年8月23日署授國字第 0950400912 號函轉台灣婦產科醫學會同年 8  月 10 日台婦醫字第 95151號函略以:關於生理日,因病摘除子宮但未切除兩側卵巢的情況下,手術之後如果卵巢仍然有功能,則還是有正常排卵之可能;不過由於子宮已切除,因而無法直接以月經來潮的狀態來判斷是否正常排卵,而必須藉助病史、基礎體溫或檢測血中荷爾蒙等方法來判斷;因此,如果確能經由上述適當的醫學方法而合理判斷女性勞動者仍然有排卵,且於排卵日及原行經之日仍因荷爾蒙變化而有身體不適,則對生理日可能引起之症狀而言,應可屬於「廣義生理日」的認定範圍」,如因而致工作困難,得依性別工作平等法規定請生理假。

【有關陪產假之規定內容為何?】
性別工作平等法規定之五日陪產假,受僱者應於配偶分娩之當日及其前後合計十五日期間內,擇其中之五日請假。

【受僱者全年度所請生理假,已屆相關法令所定病假之日數上限規定?】
受僱者全年度所請併入病假之生理假連同病假之日數,已屆受僱者所適用相關法令所定病假之日數上限者,如年度內再有請生理假之需求,仍可依性別工作平等法第十四條規定請生理假,但雇主得不給付薪資。

【依據兩性工作平等法第 14 條,週期性之經血來潮,非臨床醫學單位則不易判定生理日,只能根據當事人的陳述來判斷,中年婦女之更年期症狀與生理日之成因完全不同,應不屬於生理日之認定範圍】
經請台灣婦產科醫學會查察相關資料,茲摘述如下:生理日,醫學上之定義為週期性之經血來潮,其週期介乎二十一至三十五天之間,經血來潮期間約為五至七天;臨床上可利用內診、抽血等方法來確定生理日,非臨床醫學單位則不易判定生理日,只能根據當事人的陳述來判斷;中年婦女之更年期症狀與生理日之成因完全不同,應不屬於生理日之認定範圍;分娩與流產,醫學上之定義,懷孕二十週以上產出胎兒為「分娩」,懷孕二十週以下產出胎兒為「流產」;分娩過程中胎死腹中、分娩後死產,均依據事發當時之懷孕週數來決定其為「分娩」或「流產」;人工流產一般指的是懷孕二十週以下之流產,因此屬於「流產」。

【女性受僱者在停經前因生理日致工作有困難者,每月得請生理假一日,並無年齡之限制】
查兩性工作平等法第十四條規定:「女性受僱者因生理日致工作有困難者,每月得請生理假一日,……。」女性受僱者在停經前因生理日致工作有困難者,每月得請生理假一日,並無年齡之限制。惟受僱者提出申請時,原則無需提出證明文件,必要時雇主得要求其提出相關證明文件,同法施行細則第十三條訂有明文。另,同一人請生理假之原因通常固定,雇主若要求每次生理假皆須提出醫師證明,則非屬「必要」之範圍。

【無薪假期間 請產檢、陪產假 雇主仍須給薪】
所謂「無薪休假」,係勞雇雙方為因應景氣因素,所為暫時性停止勞 務提供之協議,縱使受僱者前已同意實施所謂「無薪休假」,惟基於母性保護之意旨,若受僱者提出安胎休養請假、產檢假或陪產假申請,雇主應依法給假不得拒絕。產檢假或陪產假期間,並應依「無薪休假」前原勞動契約所約定之工資數額給付,不能以實施無薪假之後的薪資計算。;安胎休養請假期間薪資,則依相關法令之規定辦理。

【受僱者於安胎休養請假期間結婚或遇親屬喪亡,得改請婚假或喪假否?】
性別工作平等法第十五條第三項規定,受僱者於安胎休養請假期間內結婚或遇親屬喪亡,在婚假或喪假可請假之期限內,得改請婚假或喪假;其有產前檢查之事實及需求者,得改請產檢假。

【受僱者如確有產檢事實及需求,擇定以「半日」或「小時」為請假單位後,不得變更】
性別工作平等法第十五條第四項產檢假規定:「受僱者妊娠期間,雇主應給予產檢假五日」。考量產前檢查所需次數及時間,爰受僱者確有產檢之事實及需求,以「半日」為請假單位,雇主不得拒絕。另,鑑於懷孕受僱者產前檢查因個人之醫師排診、候診、往返路程等狀況不同,其次數、時間亦有差異,為利其彈性運用,受僱者如選擇以「小時」為請假單位,亦無不可。若以小時計,「五日」之計算得以每日八小時乘以五,共計40小時計給之;受僱者擇定以「半日」或「小時」為請假單位後,不得變更。

【「分娩」與「流產」?】
勞動基準法第五十條及兩性工作平等法第十五條所稱「分娩」與「流產」,依醫學上之定義,妊娠二十週以上產出胎兒為「分娩」,妊娠二十週以下產出胎兒為「流產」。

【兩性工作平等法第十五條有關一星期及五日產假薪資給付?】
女性受僱者妊娠二個月以上未滿三個月流產或妊娠未滿二個月流產者,可依兩性工作平等法第十五條規定請一星期及五日之產假,雇主不得拒絕。惟產假期間薪資之計算,依相關法令之規定。以勞動基準法而言,該法並無一星期及五日之產假規定,基此,適用勞動基準法之勞工,如依兩性工作平等法請求一星期或五日之產假,雇主並無給付薪資之義務,但受僱者為此項請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。惟若勞工依勞工請假規則請普通傷病假,則雇主應依勞工請假規則第四條第二項規定,就普通傷病假一年內未超過三十日部分,折半發給工資。至於不適用勞動基準法之受僱者,產假期間之薪資,則依相關法令之規定或勞動契約之約定辦理。

【安胎休養假 扣全勤獎金是否合法?】
按性別工作平等法第21條第2項有關受僱者依同法第15條第3項經醫師診斷需安胎休養請假者,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利處分之規定,雇主因勞工申請安胎休養假視為缺勤而未全額給付全勤獎金,已屬違反性別工作平等法之規定。

【女工產假期間是否照發全勤獎金? 】
女工分娩前後,應停止工作,給予產假八星期,為勞動基準法第五十條明定,乃女工應有之合法權益,不應視為缺勤,原有之全勤獎金自應照發。

【產假之計算是否扣除假日? 】
勞動基準法第五十條所定之產假旨在保護母性之健康,該假期內如遇星期例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均包括在內無庸扣除。

【產假工資應如何計算? 】
勞雇雙方於契約中約定一部分工資為視勞工績效表現、銷售量或生產量等因素浮動計算;或雇主或有主張女工產假期間因未有績效表現、銷售量或生產量等而不發給浮動工資,僅給予本(底)薪,嚴重影響女工產假期間權益等情形,本部103年10月7日發布產假工資雇主應以女工分娩前一天工作日正常工作時間所得知工資計給,且金額不得低於平均工資之解釋令,使女工產假工資更有保障。核釋勞動基準法第五十條第二項規定:「前項女工受僱工作在六個月以上者,停止工作期間工資照給」;未滿六個月者減半發給。所稱「停止工作期間工資照給」,指該女工分娩前依工作日正常工作時間所得之工資。其為計月者,以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額,作為計算產假停止工作期間之工資,但該金額低於平均工資者,以平均工資為準,並自即日生效。

【妊娠十二週以上流產可以請產假嗎? 】
依行政院衛生署七十九年九月十八日衛署保字第九○一七八六號函稱:「產科學所稱懷孕十個月之足月生產,係指懷孕二百八十天,即四十週」。故女工經醫師診斷為十二週流產,其與妊娠三個月或八十四天流產之意相同。

【女工可否於產前四週請產假? 】
查勞動基準法第五十條規定,勞工分娩前後,應停止工作,給予產假八星期,女工如於產前四週請產假亦屬適當,如勞資雙方協商決定,妊娠期間女性員工得於產前分次請產假,亦無不可。惟女性因個人體質不同,於分娩前請產假時,應至少保留4星期於產後,以免妨礙產後恢復。

【有關因優生保健之需要施以減胎手術,可否視同人工流產而核給流產假? 】
1. 查勞動基準法第五十條規定,妊娠三個月以上流產者,應停止工作,給予產假四星期。另,前勞工行政主管機關內政部曾以七十四年十一月四日七四台內勞字第三五九一二四號函釋,女工妊娠三個月以上實施人工流產,如經優生保健法第五條規定指定之醫生證明屬實者,應依勞動基準法第五十條之規定停止工作給予產假四星期。
2. 至於減胎手術可否視同人工流產而核給流產假,經本部函請行政院衛生署釋復略以:「優生保健法第四條規定如下:『稱人工流產者,謂經醫學上認定胎兒在母體外不能自然保持其生命之期間內,以醫學技術,使胎兒及其附屬物排除於母體外之方法。』有關因優生保健之需要施以減胎手術,可否視同人工流產?應以施術時是否有胎兒及其副屬物排除於母體之事實發生作為判斷之依據。」
3. 台端可就前開函釋,持具施術醫師開具證明加以認定是否應給予流產假。

【雇主同意受僱者任職未滿六個月申請育嬰留職停薪者,該等人員育嬰留職停薪期間社會保險及原由雇主負擔之保險費?】
性別工作平等法(以下簡稱本法)第十六條規定。按育嬰留職停薪之規定,係考量多數父母需親自養育幼兒,為保障父母之工作權益,使其得以同時兼顧工作與照顧家庭而加以訂定。爰為鼓勵雇主建立友善家庭職場環境,使受僱者之工作得與生活平衡發展,雇主優於本法第十六條第一項規定,同意受僱者任職未滿六個月申請育嬰留職停薪者,該等人員育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。

【受僱者任職未滿 1  年,雇主優於法律規定同意受僱者育嬰留職停薪,惟復職前遭資遣之法律適用?】
雇主優於性別工作平等法第 16 條第1項規定,同意受僱者育嬰留職停薪,此意即雙方同意依性別工作平等法相關規範辦理,自非法所不許。基上,該等人員育嬰留職停薪期間及期滿復職時,即應有性別工作平等法第 17 條、第 21 條及第 38 條規定之適用。

【勞工於申請育嬰留職停薪期間,雇主得僱用職務代理之替代人力,並與其簽訂定期契約】
適用勞動基準法之勞工,依兩性工作平等法申請育嬰留職停薪期間,雇主僱用替代人力執行其原有之工作時,該替代人力之工作因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質,依勞動基準法第九條及其施行細則第六條規定,雇主得與其簽訂定期契約。

【有關勞動基準法第五十二條哺乳時間,是否限於餵哺母乳? 】
查勞動基準法第五十二條規定哺乳時間,旨在使女性勞工得以兼顧工作與育兒,女性員工如確有親自餵哺嬰兒之需要而提出申請,雇主應依法給予,但如女性員工不提出申請,自當別論。所謂哺乳,不限於餵哺母乳,包含餵哺牛乳在內,如事業單位內設有哺育設施,勞工宜儘量使用之。至於勞資雙方協商約定將哺乳期間集中於上班前或下班後,自無不可,惟哺乳時間仍應含在當日正常工作時間內。

【有關未親自哺乳之勞工,可否夜間工作? 】
查勞動基準法第三十條之一及第四十九條係規定女性勞工於哺乳期間不得從事夜間工作,故未親自哺乳女性勞工不包括在內。

【適用勞動基準法第八十四條之一之女性勞工妊娠或哺乳期間可否夜間工作? 】
查勞動基準法第八十四條之一第一項規定,經中央主管機關核定公告之工作者,得由勞資雙方約定女工夜間工作事項,並報請當地主管機關核備,不受同法第四十九條規定限制,但同條第二項規定,勞雇之約定應參考同法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。茲以勞動基準法第四十九條及第三十條之一均規定妊娠或哺乳期間之女工不得於夜間工作,係基於母性保護政策,保障該等勞工之健康及福祉,故勞雇雙方不得有使妊娠或哺乳期間女工於午後十時至翌晨六時工作之約定。

【受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,僱主得拒絕之規定?】
有關性別工作平等法第十七條第一項第一款所稱「虧損」,是指雇主之營業收益不敷企業經營成本,致雇主未能因營業而獲利;虧損與否認定,應就長時期觀察,例如提出近年來經營狀況、資產負債或財務報告,說明虧損情形及終止部分勞動之計畫。至於同款所稱「業務緊縮」,係指企業之經營,客觀上確有縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍;業務緊縮與否,應視實際業務狀況而定,非僅指營業項目或生產品有無變動。如雇主僅因一時營業額減少,但部門仍正常運作而需要勞工,難認係業務緊縮。另有關性別工作平等法第十七條第一項第四款所稱「業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者」,須以「有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置」為前提,至於業務性質變更範圍,並非侷限於公司登記所營事業項目,應綜合考量市場條件,如產品變更、技術變更、法令適用、機關監督、經營決策方式及預算編列等之變更,依個案事實認定。又性別工作平等法第十七條第二項規定,「雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,應於三十日前通知之」,係指雇主如有第十七條第一項各款所定情形未能使受僱者復職而終止勞動契約時,雇主應於終止契約日之三十日前通知受僱者,該「三十日前通知」,為預告性質。復查性別工作平等法第十七條第二項規定係以「未能使受僱者復職」為前提,故如雇主未依法於三十日前通知者,於適用勞動基準法之事業單位,仍應依法發給預告期間工資;於不適用勞動基準法之事業單位,該期間工資之發給,則依民法相關規定處理。