【資遣/解雇/工資--實務研究】

【實例摘要】
雇主以業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置,終止勞動契,並給付預告工資、資遣費等208,691元,勞工尙有何權利可主張?

【事實理由】

勞工生於民國(下同)43年09月07日,自民國92年09月01日起受雇於○○實業股份有限公司,從事生鮮食品包裝之工作,每月工資為新台幣(下同)38,000元以上,於103年10月31日雇主依勞動基準法第11條第4款為由終止勞動契約,並給付預告工資、資遣費等計208,691元。嗣後勞工於103年11月04日申請勞保老年年金給付(最後投保單位○○實業股份有限公司),經勞工保險局審查勞保保險年資40年又2個月,乘以加保期間最高60個月之平均月投保薪資29,371元,乘於1.55%計算每月老年年金給付18,287元。另增給2個月計0.68%之展延老年年金給付,每月實際核給老年年金給付18,411元。

【學習目標】
一、 ○○實業股份有限公司疑似違反勞工保險條例規定,將投保薪資金額以多報少?勞工因此所受損失,應由投保單位賠償之

 依勞工保險條例第十四條及同條例施行細則第二十七條規定,投保單位應按被保險人之月薪資總額,申報勞工保險投保薪資;另本條例第十四條第一項所稱月薪資總額,以勞動基準法規定之工資為準。依勞動基準法第二條第三款規定,工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。至於勞動基準法施行細則第十條規定之獎金,倘係雇主所為非經常性之給與,或單方目的且給付具有勉勵、恩惠性質之給與,則不計入月薪資總額。另符合「勞務對價」性質之工資,不論其名稱為何,均計入月薪資總額申報勞保投保薪資。

二、 按,勞動基準法第 11 條第4款所謂業務性質變更,
概指雇主所經營之營業項目、產品種類、生產技術、組織結構等項,出於經營決策與生存所需,考量工商發展與勞動市場之條件與變化,在必要與合理程度內所為之變更者而言,此須綜合一切客觀情狀加以觀察。必以雇主確有營業性質變更、有減少勞工必要之事實,而無從繼續僱用勞工之情形,始足當之,雇主倘關於同性質之他部門,依然正常運作,甚或業務增加,仍需用勞工時,或原來受僱之勞工均能勝任新工作,或經過再訓練亦能勝任,則應無解僱勞工之必要。

三、 ○○實業股份有限公司是否仍需給付資遣費差額?給付失業給付差額?預告工資差額?
 查依勞動基準法第11至18條之規定,勞動契約合法終止及關於雇主給付預告期間工資、資遣費之情形,可分為: 1.單方片面終止:又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形:(1)由雇主終止契約之情形: 依勞動基準法第11條之規定須經預告,且依同法第17條規定須發給資遣費; 依同法第12條之規定,不須預告且不須發給資遣費; 依同法第13條但書之規定:依同法第16、17條規定,須經預告且須發給資遣費;(2)由勞工終止契約之情形: 依同法第14 條規定,勞工不須經預告,但可請求資遣費; 依同法第15 條規定,勞工須經預告,且依同法第18條第1款規定,不得請求資遣費。是勞工依據同法第16、17條規定,請求預告期間之工資及資遣費,係以雇主終止契約為前提。按「雇主依前條終止勞動契約者,應依左列規定發給勞工資遣費:一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」、「勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿一年發給二分之一個月之平均工資,未滿一年者,以比例計給;最高以發給六個月平均工資為限,不適用勞動基準法第17條之規定。」,勞動基準法第第17條及勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。又所謂「工資」,係指勞工因工作而 獲得之報酬,勞動基準法第2條第3款前段定有明文,故工資係勞工之勞力所得,為其勞務之對價,且須為經常性之給與,始足當之。所謂經常性之給與,係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形,縱在時間上、金額上非固定,只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬,在制度上有經常性者,即得列入平均工資以之計算。
另所謂「平均工資」,依勞基法第2條第4款規定為計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額,除以該期間之總日數所得之金額,又所謂「一個月平均工資」,依勞委會(83)台勞動二字第25565號函解釋,係指等於勞工退休或資遣前六個月工資總額直接除以六。故平均工資之計算方式,除有勞基法施行細則第2條所定情形外,應以事由發生之當日前六個月期間總所得除以六。

四、 雇主未依勞工退休金條例之規定按月足額提繳勞工退休金請求查額損害賠償?
     按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工,按月提繳退休金,儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率,不得低於勞工每月工資百分之六,勞工退休金條例第六條第一項、第十四條第一項定有明文。依同條例第三十一條第一項規定,雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金,致勞工受有損害者,勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有,僅於未符合同條例第二十四條第一項所定請領退休金規定之前,不得領取。是雇主未依該條例之規定,按月提繳或足額提繳勞工退休金者,將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益,勞工之財產受有損害,自得依該條例第三十一條第一項規定請求損害賠償;於勞工尚不得請領退休金之情形,亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶,以回復原狀。
 

【實例摘要】
勞工陳○娟生於民國(下同)47年04月28日,自94年10月05日起受雇於○○股份有限公司,從事電子產品二次加工全檢品質之工作約8年以上(坐姿從事檢驗產品品質),每月工資為新台幣(下同)29,406元,公司詎於102年12月10日欲將該勞工調動改為從事機器操作之工作,勞工主張非屬原勞動契約之範疇即不能勝任其機器操作工作為由拒絕調動。

【事實理由】
勞工陳○娟生於民國(下同)47年04月28日,自94年10月05日起受雇於○○股份有限公司,從事二次加工全檢品質之工作,工作年資約8年以上,申報月投保薪資為19,200元、101年06月01日調高月投保薪資22,800元,雙方僱傭契約為不定期勞動契約,自任職起盡忠職守,絲毫不敢懈怠,無任何踰矩行為,每月工資為新台幣(下同)29,406元,公司詎於102年12月10日欲將該勞工調動工作改為從事機器操作之工作,勞工主張非屬原勞動契約之範疇即不能勝任其機器操作之工作為由拒絕條動,隔天乃以照顧母親為由請事假7日及特別休假7日,嗣後於請假期間,部門主管電話告知,倘不同意公司調整工作條件,請於12月25日前致公司人事部辦理離職手續。勞工自認受部門主管無中刁難,顯然公司違反勞動契約,因此,寄發存證信函向雇主終止勞動契約並請求雇主給付資遣費及損害賠償等是否有理由?

【學習目標】
工作場所及從事之工作有關事項,應於勞動契約內訂定之 (看勞動基準法施行細則第七條第一款規定) 。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時,除勞動契約已有約定,應從其約定外,資方應依誠信原則為之,否則,應得勞方之同意始得為之。(最高法院77年台上字第 1868 號參照)另內政部民國 74 年 09 月 05 日(74) 台內勞 字第 328433 號函釋:勞動基準法施行細則第七條第一款規定,工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定,故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工工作必要,應依下列原則辦理:(一) 基於企業經營上所必需;(二) 不得違反勞動契約;(三) 對勞工薪資及其他勞動條件,未作不利之變更;(四) 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任;(五) 調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。
勞工為此,立即於同年12月25日前寄發存證信函,向○○股份有限公司,依勞動基準法第14條第6款規定向雇主終止勞動契約。按勞退條例第14條規定:「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率,不得低於勞工每月工資百分之6」;同條例第31條規定:「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金,致勞工受有損害者,勞工得向雇主請求損害賠償」。又勞工保險條例第14條所稱月投保薪資,係指由投保單位按被保險人之月薪資總額,依投保薪資分級表之規定,向保險人申報之薪資;又所稱月薪資總額,以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準;謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又投保單位違反本條例規定,將投保薪資金額以多報少者,勞工因此所受損失,應由投保單位賠償之。為勞工保險條例第14條第一項前段、第72條第二項、勞工保險條例施行細則第27條第一項前段分別定有明文。又按勞工退休金條例第12條第1項;「適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿一年發給二分之一個月之平均工資,未滿一年者,以比例計給;最高以發給六個月平均工資為限,不適用勞動基準法第十七條之規定。」依前項規定計算之資遣費,應於終止勞動契約後三十日內發給。是以,勞工依上開規定請求雇主給付資遣費、未足額提繳勞工退休金差額、非自願離職證明、未休特別休假工資等應予准許。

【實例摘要】
勞工朱○○自民國87年9 月14日起受僱於○○有限公司擔任包裝員乙職,詎○○有限公司竟趁勞工於98年4 月1 日返回故居之喪假期間,以電話通知將勞工予以資遣。

【事實理由】
勞工朱○○自民國87年9 月14日起受僱於○○有限公司擔任包裝員乙職,工資按月計酬每月約1 萬9,998元,任職期間盡忠職守,從未違反公司工作規則,且於夜間及假日均須經常加班,詎○○有限公司竟趁勞工於98年4 月1 日返回故居之喪假期間,以電話通知勞工依勞動基準法第11條第2 款虧損或業務緊縮情事為由終止勞動契約,薪資給付至98年3月31日止,勞工則於98年4月7日即向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解,認○○有限公司之資遣不合法,請求確認兩造間之僱傭關係存在。惟雙方未達共識調解不成立。○○有限公司乃於98年4月30日將資遣費及預告期間工資合計18萬319 元匯入勞工之薪資帳戶。嗣後勞工起訴請求確認兩造僱傭關係仍存續並請求給付起訴前之薪資6 萬5800元列為先位聲明。

【學習目標】
Q1 ○○有限公司以業務緊縮為由終止兩造間之勞動契約,是否合法?
A1按雇主虧損或業務緊縮時,得預告勞工終止勞動契約,固為勞基法第11條第2款所明定;惟所謂業務緊縮,係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍。且本諸勞基法第1條所明定保障勞工權益,加強勞雇關係之立法意旨,必以雇主確有業務緊縮之事實,而無從繼續僱用勞工之情形,始足當之,倘雇主僅有一部之業務緊縮,而整體營業並未顯著減少,甚或業務增加,即難認係業務緊縮而得預告終止勞動契約。

Q2勞工請求○○有限公司給付自98年4月1日起至起訴時止之薪資6萬5,800元及法定遲延利息,有無理由?
A2○○有限公司依勞基法第11條第2款規定終止兩造間之勞動契約,既不合法,勞工復已向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解,請求繼續為○○有限公司服勞務,則勞工請求○○有限公司給付自98年4月1日起至起訴時止之薪資,即屬有據。

Q3勞工請求確認兩造間之僱傭關係存在,有無理由?
A3○○有限公司以業務緊縮為由資遣勞工為不合法,兩造間之僱傭關係應仍存續。

 

【實例摘要】
賴○輝自79年10月26日起,受僱於德○機械股份有限公司,從事灌漿工程,工資每月約52,000元,迄85年5月14日德○機械股份有限公司竟將勞工調往關係企業○德春公司支撐部擔任工地支撐及拆裝工作,勞工拒絕調動,嗣雇主以連續曠工三日為由終止僱傭契約有無理由?

【事實理由】
賴○輝自79年10月26日起,受僱於德○機械股份有限公司,從事灌漿工程,工資每月約52,000元,迄85年5月14日德○機械股份有限公司竟將勞工調往關係企業○德春公司支撐部擔任工地支撐及拆裝工作,賴○輝拒絕調動,賴○輝仍於翌(十五)日赴原德○機械股份有限公司處上班,詎德○機械股份有限公司將原簽到上班方式更改為點名方式,而不記載勞工自85年5月17日至22日上班之事實,嗣由○德春公司以賴○輝自同年月15日起連續曠工三日為由終止僱傭契約。賴○輝認解僱顯然不合法,請求雇主自85年5月15日起按月應給付工資52,000元。

【學習目標】
按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律,單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時,係欲使其成為僱傭契約之附合契約,而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務,應認係默示承諾該工作規則內容,而使該規則發生附合契約之效力。德○機械股份有限公司曾於81年1月間,以○德春公司名義公告自81年2月1日起實施○德春公司暨關係企業管理規則,賴○輝既未曾對該規則表示異議,則賴○輝繼續為德○機械股份有限公司提供勞務,揆諸上開說明,應認該管理規則為僱傭契約之附合契約,而得拘束兩造。第四條明定:凡本公司員工均應遵守本規則暨依本規則所訂定之各類辦法、標準及公告事項;第二十七條明定:本公司因工作需要,須調動人員時,被調人員不得拒絕。顯見德○機械股份有限公司因工作需要,有權調動其雇用之人員至關係企業○德春公司工作,亦堪認定。德○機械股份有限公司固有調動僱用之勞工至關係企業工作之權限,惟參諸上開管理規則第二十七條但書規定,該調動以不降低原有勞動條件及確為員工能力所能勝任為原則。
從而,德○機械股份有限公司未舉證證明該調職並未降低原有勞動條件及確為賴○輝所能勝任,僅以賴○輝年資較淺,身體無缺陷即遽予調任,顯然違反上開但書之規定,賴○輝拒絕接受該項調職自無不合。故賴○輝仍為德○機械股份有限公司之受僱人,並未由○德春公司繼受僱用人之地位,則○德春公司以賴○輝連續曠工三日為由,終止僱傭契約,顯屬無據,不生終止之效力。
按僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬,民法第四百八十七條前段定有明文。查德○機械股份有限公司違法解僱賴○輝,迄今仍拒不依原僱傭契約關係回復賴○輝之職務,堪認德○機械股份有限公司拒絕賴○輝依僱傭契約給付勞務。則賴○輝無從履行受僱人之勞務給付義務,顯可歸責於德○機械股份有限公司,賴○輝自得請求德○機械股份有限公司給付薪資。惟賴○輝已於87年4月29日在當場表示:「不可能再回去德○機械股份有限公司處工作」等語,嗣並陳稱上開表示即係對德○機械股份有限公司為終止僱傭契約之意思表示。德○機械股份有限公司既未按月給付賴○輝薪資,違反勞動契約,致損害賴○輝權益,依勞動基準法第十四條第一項第六款規定,賴○輝自得不經預告而終止契約。是,德○機械股份有限公司片面為終止之意思表示,並無不合,僱傭契約於斯時(即87年4月29日)起,即因終止而消滅,德○機械股份有限公司嗣後即無從再依該僱傭契約,請求上訴人給付薪資。故,賴○輝從85年5月15日起至87年4月29日止,自得請求德○機械股份有限公司按月應給付工資52,000元尚屬有據。

 

【實例摘要】
范○○自民國92年12月8 日起任職於全○工程企業有限公司,派駐工地做建築工作,工資每月45,000元,於98 年8 月19日晚間雇主以電話告知暫時留職停薪,直至99年3 月18日接獲通知復職,勞工於99年3 月22日上午8 時至全○工程企業有限公司處要提供勞務,然全○工程企業有限公司卻以暫無工作推拖未派工作,期間范○○向全○工程企業有限公司請求工資被拒。

【事實理由】
范○○自民國92年12月8 日起任職於全○工程企業有限公司,派駐工地做建築工作,工資每月45,000元,於98 年8 月19日晚間雇主以電話告知暫時留職停薪,勞工即依其指示在家等待而未外出謀其他工作。直至99年3 月18日接獲通知復職請勞工5 天內復職,勞工於99年3 月22日上午8 時至全○工程企業有限公司處提供勞務,然全○工程企業有限公司卻以暫無工作推拖未派工作,期間范○○向全○工程企業有限公司請求工資被拒。詎全○工程企業有限公司於99年5 月21日擅自將勞工之勞工保險退保,可推知全○工程企業有限公司於當日有終止勞動契約之意思表示,惟其終止契約不合法。勞工不得已另以勞動基準法(下稱勞基法)第14條 第1 項第5 款「雇主未依勞動契約給付工作報酬」為由,不經預告自99年5 月21日起終止兩造勞動契約,並依法請求全○工程企業有公司自98年8 月1 日起至99年5 月21日止應給付無薪假工資及資遣費(工作年資約6年)等。(有關未休特別休假工資、非自願離職、加班費、休假、例假本案不討論)

【學習目標】
范○○主張伊受僱於全○工程企業有限公司,全○工程企業有限公司於98年8 月19日通知伊留職停薪在家待工,嗣於99年3 月18日范○○收到全○工程企業有限公司通知復職函,范○○於同年月3 月22日到公司欲領取工作,詎全○工程企業有限公司以暫無工作推拖,嗣竟於同年5 月21日將范○○勞保退保,顯係非法解僱,其終止契約顯不合法,此為全○工程企業有限公司所否認。是本件應予學習者厥為:
近年來金融風暴襲捲全球,致各國企業因營運能力大減而實施無薪假情事。依我國勞基法規定精神,勞工休假雇主應給薪,因此所謂「無薪假」,性質上無異勞動條件之變更,應遵守下列規則:(1)應經勞工同意,始得為之。(2)應明確約定實施期間及方式,期間屆滿,未經勞工同意不得延長,並立即回復雙方原約定勞動條件。(3)勞工得保留隨時終止勞動契約,並要求給付資遣費之權利。
全○工程企業有限公司與范○○並未就「留職停薪」或「無薪休假」協商並取得范○○同意,逕自請范○○自98年8 月20日起在家待工,不符行政院勞工委員會(下稱勞委會)97年12月22日勞動2 字第0970130987號函意旨,仍應依范○○離職前最後6 個月平均工資新台幣(下同)4 萬5,000 元計算自98年8 月1 日起至99年5 月21日止給付無薪假工資,應予准許。
按勞基法第14條第1項第5款係規定雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者,勞工得不經預告終止勞動契約。請求雇主按勞基法第17條規定給付資遣費,固非無據。
本件全○工程企業有限公司雖因金融風暴,致無法提供工作予范○○,范○○因此在家待工,故於98年8月19日起至99年3月18日止,范○○未至全○工程企業有限公司服勞務,雖係全○工程企業有限公司不能提供工作予范○○所致,惟范○○並未異議且接受此項指示在家待工,自堪認全○工程企業有限公司此項停工係經勞資雙方協議而不得不然者。惟依系爭函釋所示,雇主雖得因此暫時縮減工時及減少工資之給付,但每月仍應給付工資且不得低於基本工資。惟全○工程企業有限公司仍拒絕給付上開基本工資,則范○○依勞基法第14條第1項第5款終止 兩造間勞動契約,請求全○工程企業有限公司給付資遣費應屬有據。