資遣/解雇/爭點/事項

《資遣/解雇/爭點/事項》
『法律保護注重自己權利之人』『不保障忽視自己權利者』
『法律是保護懂得法律的人』 『權利是給會爭取的人』
『在權利上睡眠者』  『法律並無優予保護之必要』

●現代勞動關係中,『勞資糾紛』,應認企業人資行政『勞務管理』,為非可忽視,實無從諉為不
   知的重要事項,應謹慎思考杜絕可預見的『勞資糾紛』,避免雇主的財務無端嚴重遭受威脅,俾
   為助企業一臂之力,有效節省勞動成本,從事市場競爭,永續經營, 創造獲利和成長機會。
●單一的『勞資糾紛』,恐衍生擴展潛在效應的『勞資糾紛』,後果是嚴重的、負面的、不可逆的,
   雇主非知不可,雇主恐須負擔高額費用財務恐嚴重遭受威脅。 
●現代勞資關係中,應具備關鍵的新知識、必備的新資訊,實用性的解決方案,翔實讓你一次搞懂,
   杜絕『勞資糾紛』,通通都在這裡,避免雇主的財務無端嚴重遭受威脅。    
     1、勞資糾紛怎麼辦?
     2、遭資遣勞工可以爭取什麼?
     3、遭資遣勞工可以申請什麼?
     4、遭資遣勞工權益是什麼?
     5、遭資遣勞工怎麼辦?
     6、遭資遣勞工應注意事項?
 
 一、勞工遭雇主資遣,雇主給付資遣費不足之爭點事項計算之平均工資
         按在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費;又平均工資:
         謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額;工作未滿六個
        月者,謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額,又勞基法第二條第三款規定:
       「工資,謂勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物
         等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」
         者,係指符合「勞務對價性」而言,所謂「經常性之給與」者,係指在一般情形下經常可以領得之
         給付皆自屬工資。 諸如:久任獎金、交通補助費、績效獎金、團體獎金、全勤獎金、夜點費、誤餐
         費、不休假獎金、季獎金、 海外津貼、考成獎金、年中獎金、醫療補助、教育補助等,惟其給付究
         屬工資抑係該條所定之給與,仍應具體認定,不因形式上所用名稱為何而受影響,是雇主與勞工非
         知不可,俾杜絕勞資糾紛。

 二、勞工遭雇主資遣,查是否符合資遣法定終止契約之事由?
         按「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:五、勞工對於所擔任之工作確不能勝
         任時」,勞基法第11條第5款定有明文。次按所謂「確不能勝任工作」,須勞工提供之勞務,非但指
         能力上不能完成工作,即怠忽所擔任之工作,致不能完成,或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務
         亦屬之,且雇主於其使用勞動基準法所賦予之各種手段,仍無法改善之情況下,始得終止勞動契約。
         倘不具法定終止事由與法定終止程序任意解僱之類即謂非法資遣,僱傭關係並未消滅仍然存在,勞
         工無須補服勞務,得請求雇主給付工資及遲延利息及恐衍生潛在效應的『勞資糾紛』,然我國勞動
         基準法之立法係植基於鼓勵終身僱傭制之精神,故雇主依前揭規定資遣勞工,應屬不得已之手段,
         因此在判斷勞工有無違反其應忠誠履行勞務給付之義務,而構成確不能勝任其工作之終止勞動契約
         事由時,尚應謹慎思考檢視該勞工之行為所造成損害之嚴重性,尤其是該行為是否出於抵制雇主之
         主觀上恣意所為,而達到使雇主無法繼續維持勞動契約之程度,是應認雇主於現代勞資關係中,人
         資行政『勞務管理』上非可忽視,實無從諉為不知的重要事項,是應踐行終止勞動契約的法定程序,
         以杜絕勞資糾紛。

 三、勞工遭雇主資遣,「前」「後」簽立之協議書不生效力爭議
         按「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約,勞基法第11條第1項定有明文。故雇
         主非有該項各款之事由,不得任意不經預告終止契約,此為民法第七十一條所稱之禁止規定,如
         有違反,所簽署之協議書,自不生終止之效力,僱傭關係並未消滅仍然存在,勞工無須補服勞務,
         勞工得請求雇主給付工資及遲延利息或請求其他損害賠償。
 
四、離職勞工如何『踐行法定程序』,始能斷絕勞資糾紛情事發生
        雇主對離職勞工務必『踐行法定程序』,辦理離職手續,厥為:始能斷絕嗣後勞資糾紛情事不在發生,
        解免雇主未能預見潛藏的勞資糾紛事項,不因勞工離職後再發生,避免無端負擔高額費用,直接損及
        公司財務狀況,然不因雇主經營狀況之良窳而受影響,至於目前是否有能力支付,則非所問。是以,
        應認雇主於勞資關係中,須謹慎思考,勞工離職務必『踐行法定程序』辦理離職手續,是企業人資行
        政『勞務管理』上,非可忽視,實無從諉為不知的重要事項。

 五、自請離職或被迫離職,「前」「後」簽立之切結書效力為何
         查雇主是否濫用其經濟上之優勢地位,藉由簽署系爭協議書之方式,使勞工未處於「締約完全自由」
         之情境,而影響上勞工決定及選擇之可能,以規避勞基法第12條第1項第4款或勞基法第11條第5款規
         定之適用,勞工自得比照直接違反禁止規定,主張該合意終止契約為無效,僱傭關係並未消滅仍然存
         在,得請求雇主 給付工資及遲延利息或請求其他損害賠償。

 六、非自願離職,即終止勞動契約,勞工未提供勞務,是否可請求雇主給付工資爭議
         按「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約,勞基法第十一條定有明文。若雇主不
         合於該項各款之事由,終止勞動契約,即非法資遣勞工,僱傭關係並未消滅;雇主拒絕勞工提供勞務,
         自屬受領勞務遲延,勞工無須補服勞務,得依民法第四百八十七條規定,請求給付工資及遲延利息或
         請求其他損害賠償。

 七、雇主以繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日為由,逕終止雙方勞動契約爭議
         按勞工無正當理由繼續曠工三日者,雇主得不經預告終止契約;終止契約應自知悉其情形之日起三十
         日內為之,準此,勞工於有事故,必須親自處理之正當理由時,固得請假,然法律既同時課以勞工應
         依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認
         構成曠職,得由雇主依法終止雙方間之勞動契約,始能兼顧勞、資雙方之權益。又按勞基法第十二條
         第一項第六款所定之勞工無正當理由繼續曠工三日,雇主得不經預告終止勞動契約者,必以勞工無正
         當理由曠工及繼續曠工三日為其法定要件,倘祇具其一,即不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事
         由。是勞工之曠工非屬無正當理由者,雇主自不得據以終止勞動契約。例如:雇主雖以勞工自106年
         7月31日起連續無故曠工逾三日為由,不經預告,逕將勞工「解僱」(終止勞動契約),惟勞工主張其
         於106年7月31日痛風發作,當日打電話已向公司領班請假請其代班之事實。且勞工因肌腱炎,於106年
         7月31日前往醫院就診,亦有該醫院出具之診斷證明書為憑,足見勞工因病致該日無法上班,非屬「無
         正當理由」之曠工。雇主尚不得援引勞基法第十二條第一項第六款規定,不經預告逕為終止兩造間之勞
         動契約。縱勞工於106年7月31日以電話向領班請其代班、代辦手續,或不符公司所訂工作規則之請假手
         續,或其請假未獲准許,均應以曠工論,然勞工因病無法上班工作之曠工,顯不能謂係「無正當理由」
         之曠工,仍與前開條款所定得終止勞動契約之法定要件不符。從而勞工以兩造間之僱傭關係尚屬存在,
         勞工無須補服勞務,得依民法第四百八十七條規定,請求給付工資及遲延利息或請求其他損害賠償。

 八、探究和解同意書之效力如何
        按稱和解者,謂當事人約定,互相讓步,以終止爭執或防止爭執發生之契約;和解有使當事人所拋棄之
        權利消滅及使當事人取得和解契約所明訂權利之效力,民法第736條、第737條分別定有明文。而所謂爭
        執乃當事人主觀上之問題,只要主觀上有所爭執,則客觀上法律關係之種類如何,並無限制,惟其關係
        須得由當事人自由處分者始可。又資遣費之請求權,如於事前約定拋棄,固有違強制規定而無效,惟勞
        工於取得資遣費請求權後,依契約自由原則,則可自由處分其權利,勞雇雙方就此獨立之請求權金額成
        立和解契約而有所增減,自於法無違。

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一、訂定優質勞動契約
     (1)按現代勞務關係中,因企業之規模漸趨龐大,受僱人數超過一定比例者,為提高公司人事行政管理之
               效率,節省成本有效從事市場競爭,是勞雇雙方於勞動契約成立之時,係基於平等之地位,勞工得依
               雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約,則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則,如勞工自始
               對於勞動條件表示同意而受僱,勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、 國定假日及延長工時之工資
               載明工資給付之方式,訂明為一定之金額,即不違反勞動基準法之規定,俾受僱勞工遵循,勞雇雙方
               自應受其拘束,而能確實有效節省企業可觀之勞動成本,再者,能杜絕勞資糾紛情事發生,應認現代
               勞資關係中;『勞務管理應是雇主經營管理上非可忽視的重要事項即與勞工訂定優質的勞動契約
              《例甲公司倘有踐行上開法定程序約定勞動契約,如受僱勞工有50人,每人平均工資為35,000元,
                  甲公司每年約可節省200萬以上之勞動成本。》

     (2)訂定勞動契約,厥為:落實符合勞動基準法兼保障勞工權益之規定,且符合公平合理待遇結構,再依
               各行業別,採用不同部門、職位、工作內容、工作時間等,訂定勞僱雙方合意採為僱傭契約之勞動條
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二、新進員工倘無試用期間之約定,終止契約自屬可議,恐衍生潛在效應的勞資糾紛,後果是嚴重的
        負面的、不可逆的,雇主非知不可

        雇主對於試用期間內之勞工,終止契約是否需具備勞動基準法所規定之法定終止事由
      (1)我國勞動基準法中並未對試用期間或試用契約設有規範,然而因公司僱用新進員工,僅對該員工
                之學經歷為形式上審查,並未能真正瞭解該名員工是否適合公司僱傭,因此,企業有必要落實與
                新進員工約定試用期間,以保障企業之利益。是以,約定有試用期間之勞動契約,乃謂雇主藉由
                評價試用勞工之職務適格性及能力,作為考量締結正式勞動契約與否之約定。即試用期間之約定,
                主要在於勞雇雙方同意下,使雇主能透過一定期間以觀察新進員工,是否符合應徵時所表明之能
                力、是否能勝任該職務、是否能敬業樂群,積極任事、工作認真、克盡職責、恪守本分亦無品德
                 操守之不良情形等,是通過嚴謹考核程序之員工,即能取得正式員工資格。據此,在試用期間內
                 雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權,法律上應容許較大之彈性,不若一般勞動契約
                 基於保護正式任用勞工之地位,應嚴格限制雇主解僱權以防止雇主濫用解僱權。
                (勞動基準法第11條、第12 條、第13條規定參照)
                 (如甲公司僱用新進員工,工資約定為35,000元,倘無簽定試用同意書而在短期間內終止勞動契約,
                 且無具體終止法定事由,甲公司恐衍生受45萬元以上之請求金額。)
       (2)本試用期間契約厥為:落實符合勞動基準法規定兼保障勞工權益,訂定試用期間之同意書及訂定
                 符合試用期間終止勞動契約的衡量評定標準,作為企業各部門主管考量與優質人才締結正式勞動
                 契約與否之約定準則,再者,若依序踐行衡量評定標準,通過嚴謹法定程序標準,試用期間內勞
                 雇雙方始得隨時終止契約,無須具備勞動基準法所定終止事由,即解雇權之行使方屬合法,以保
                 障企業之利益,且杜絕勞資糾紛情事發生,是企業人資行政『勞務管理』上,非可忽視,實無從
                 諉為不知的重要事項,始能助企業一臂之力,有效節省勞動成本,留住優秀人才,從事市場競爭,
                永續經營,創造獲利和成長機會。
 
 三雇主對於試用期間內之勞工,發現有不適格工作之情形時,終止勞動契約雇主要給付資遣費嗎
         按關於試用之約定,我國勞動基準法並未就試用期間或試用契約制定明文規範,而通常事業體雇主聘
         僱新進員工,多僅對該等員工之學、經歷及具備之證照等為形式審查,縱有經筆試或口試者,亦未能
         真正瞭解該名員工是否能勝任工作或適應日後職務,因此,在正式締結勞動契約前先行約定試用期間,
         藉以評價新進員工之職務適格性與能力,作為雇主是否願與之締結正式僱傭契約之考量,而員工於試
         用期間內,亦得評估任職之環境與將來發展空間,決定是否繼續受僱於該事業體,基於契約自由原則,
         倘若員工與雇主間有試用期間之合意,且依該員工所欲擔任工作之性質,確有試用之必要,自應承認
         試用期間之約定為合法有效。另約定試用期間之目的,既在於試驗、審查員工是否具備勝任工作之能
         力及對於所司職務之適應與否,故在試用期間屆滿後是否正式聘僱,即應視試驗、審查之結果而定,
         且在試用期間因仍屬於締結正式 勞動契約之前階(評估、試驗、審查)階段,是雙方當事人原則上均
         應得隨時終止契約,並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由;且除當事人另有約定外,原則亦
         無給付資遣費相關規定之適用
。準此,除非雇主有權利濫用之情事,否則,法律上即應容許雇主在試
         用期間內有較大之彈性空間,得以所試用之員工不適合為由而行使其所保留之終止權。又行政院勞工委
         員會在民國 86年09月03日發布(86)台勞資二字第 035588號函釋,對試用期間相關權利義務作解釋:
         1查勞動基準法施行細則本 (八十六) 年六月十二日修 正前,原有「試用期間不得超過四十日」之規定,
         是時,對法定試用期內或屆期時因「試用不合格」為僱主終止勞動契約之勞工,應否發給資遣費,法無
         明文,而得由勞資雙方自由約定。2至該法施行細則修正 後,有關「試用期間」之規定已刪除,勞資雙
         方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之 試用期,尚非法所不容,惟於該試用期內或
         屆期時,雇主欲終止勞動契約,仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。如依
        上揭解釋令,雇主欲終止勞動契約,仍須具備勞基法所規定之法定終止事由,尚須發給資遣費;然法院
        上受拘束,兩造約定試用期間為雙方終止權保留之約定,相互間均得終止契約,原無勞動基準法法定
         終止事由之適用。

 四試用期間內勞工因職業災害而在醫療中不能工作時,終止契約之效力為何?     
         按勞工遭受職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時,雇主應依勞基法第五十九條之規定予以補償。又
         勞基法對於何謂職業災害,雖無定義性規定,惟參照勞工安全衛生法第二條第四項規定,職業災害應包
         括勞工(一)、因建築物、設備、原料等作業場所或存在於作業場所之物質而引起之傷亡;(二)、因作業活
         動而引起之傷亡及(三)、其他職業上原因引起之傷亡。所稱職業上原因,係指隨作業活動所衍生,於就
         業上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者,勞工安全衛生法施行細則第四條亦有明示。故
         職業災害之成立,祇須在勞工所擔任之業務與災害之間有密接關係存在,且造成職業災害之原因,為雇
         主可得控制之危害,即有適用。按受領補償之權利,不因勞工之離職而受影響,勞基法第六十一條第二
         項前段定有明文。兩造間僱傭契約關係雖於試用期間在醫療中終止契約,勞工依同法第五十九條第二款
         之規定,受領補償之權利,並不因而受影響,倘若勞工確因職業災害有醫療之必要,而有在醫療中不能
         工作之情形,依勞基法第五十九條第二款之規定仍得請求雇主以原領工資數額予以補償。又雇主不得以
         勞工於試用期間受有職業災害無法勝任工作為由,終止勞動契約,自屬不生效力,僱傭關係並未消滅仍
         然存在,得請求雇主給付工資及遲延利息。

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