【勞動基準法--導讀】

勞動基準法-第 1 條
為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。

■勞動基準法於民國七十三年七月三十日,由總統明令公布,自公布之日施行。依照中央法規標準法第十三條之規定:「法規明定自公布或發布之日施行者,自公布或發布之日起算至第三日起發生效力。」從而可知,勞動基準法應自七十三年八月一日起發生效力,殆無疑義。

■所謂『勞動基準』即指關於勞動條件之最低標準;所謂『勞動條件』,則為勞工受僱從事工作時,勞資雙方有關工資、工作時間、休息、休假、童工、女工、退休。資遣、災害補償、安全衛生....等種種約定,為勞動者維持正常生活所必需之要件。

■勞動基準法是規範勞動條件的基本法律,也就是以保障勞工權益為主旨的國家與雇主間權利義務關係的基本法,究其意義言之,勞動基準法即指國家強制規定勞動條件『最低』標準的基本法律。所稱『最低』標準之『下限』,不被允許再為降低,但因非『最高』標準,故如高於勞動條件基準之約定,自不受限制。

■所謂勞工的權益
  範圍極為廣泛,凡涉及勞工生存權、工作權、爭議權、團結權、團體交涉權、與勞工福利有關之事項均屬之。

■所謂「權利事項之勞資爭議」,係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所主張之權利,究竟有否存在之爭議。換句話說,就是根據法律已經有規定,或勞工(或工會)與雇主之間已經有約定,在某些條件下應該為給付及其給付金額為多少,嗣後勞資雙方對於給付條件是否遵守或應給付多少金額有爭執而言。諸如:加班費、退休金、資遣費的請求或金額有紛爭者即屬之。(參考法條:勞資爭議處理法第5條)

■事業單位為因應勞工退休金新制之實施,欲結清勞工適用勞動基準法之工作年資,於94年7月1日勞工退休金條例施行前,並無任何有關勞雇雙方得合意結清年資之規定,無得適用之法令依據,故勞工退休金條例第 11 條有關年資結清之規定,係於該條例
  施行後始得為之。(參考法條:勞工退休金條例第 11 條)

■保留之工作年資,於勞動契約存續期間,勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者,因此雇主與勞工約定以低於上開標準為之者,不生結清保留年資之法律效果。(參考法條:民法第71條)

■進行勞資爭議調解,於調解不成立後未於6 個月內起訴給付之訴,視為時效不中斷。參考法條:民法第129、130條)。

民法-第 71 條(違反強行法之效力)
法律行為,違反強制或禁止之規定者,無效。但其規定並不以之為無效者,不在此限。

民法-第 72 條(違背公序良俗之效力)
法律行為,有背於公共秩序或善良風俗者,無效。

民法-第 74 條(暴利行為)
法律行為,係乘他人之急迫、輕率或無經驗,使其為財產上之給付或為給付之約定,依當時情形顯失公平者,法院得因利害關係人之聲請,撤銷其法律行為或減輕其給付。
前項聲請,應於法律行為後一年內為之。

民法-第 92 條(意思表示之不自由)
因被詐欺或被脅迫,而為意思表示者,表意人得撤銷其意思表示。但詐欺
係由第三人所為者,以相對人明知其事實或可得而知者為限,始得撤銷之。
被詐欺而為之意思表示,其撤銷不得以之對抗善意第三人。

民法-第 148 條(權利行使之界限)
權利之行使,不得違反公共利益,或以損害他人為主要目的。
行使權利,履行義務,應依誠實及信用方法。

民法-第 247-1 條(定型化契約款的效力)
依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約,為左列各款之約
定,按其情形顯失公平者,該部分約定無效:
一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。
二、加重他方當事人之責任者。
三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。
四、其他於他方當事人有重大不利益者。

●各行業歷次擴大適用公告

【「農民團體中之農田水利會適用勞動基準法」之生效日,修正為 107.07.01】
發文單位:勞動部
發文字號:勞動條 1字第 1050131340 號
發文日期:民國 105 年 06 月 30 日
要 旨:依據勞動基準法第 3  條第 3  項規定,公告「農民團體中之農田水利會適用勞
              動基準法」之生效日,修正為 107.07.01(原勞動部 103.12.31  勞動條 1  字第
              1030132716 號公告修正「農民團體中之農田水利會適用勞動基準法」生效日
              為107.07.01)
主    旨:修正「農民團體中之農田水利會適用勞動基準法」,並自中華民國一百零七年
                七月一日生效。
依    據:勞動基準法第三條第三項。
公告事項:
一、勞動部一百零三年十二月三十一日勞動一字第一○三○一三二七一六號公告「農民團體
        中之農田水利會適用勞動基準法」之效日,修正為一百零七年七月一日。
二、農民團體中之農田水利會適用勞動基準法,並自中華民國一百零七年七月一日生效。
相關法條:勞動基準法第3條(104.12.16)


公部門各業原依「特殊教育相關專業人員及助理人員遴用辦法」進用之特殊教育相關專業人員及特殊教育相關助理人員自 102.09.11  起適用勞動基準法
發文單位:勞動部
發文字號:勞動條 1字第 1040130177 號
發文日期:民國 104 年 06 月 03 日
要  旨:公部門各業原依「特殊教育相關專業人員及助理人員遴用辦法」進用
                    之特殊教育相關專業人員及特殊教育相關助理員自 102.09.11  起適用
                    勞動基準法
全文內容:核釋勞動基準法第三條規定,有關公部門各業原依「特殊教育相關專
                    業人員及助理人員遴用辦法」進用之特殊教育關專業人員及特殊教育
                    相關助理人員(不包括依聘用人員聘用條例及行政院暨所屬機關約僱
                    人員僱用辦法進用之人員),自中華民國一百零二年九月十一日起,
                    適用勞動基準法。
                    查「特殊教育相關專業人員及助理人員遴用辦法」,業經教育部一百零
                    二年九月九日臺教學(四)字第一○二○一二七六四七B 號令發布廢止,
                    自一百零二年九月十一日廢止生效日起,上開人員即非屬改制前行政院
                    勞工委員會九十七年六月二十三日勞動一字第○九七○一三○三一七號令
                    所稱依教育人員法令進用之編制外教學、研究及專業等不適用勞動基準
                    法之人員。

依據勞動基準法第 3  條第 3  項規定,公告農民團體中之農田水利會適用勞動基準法
發文單位:勞動部
發文字號:勞動條 1字第 1030132716 號
發文日期:民國 103 年 12 月 31 日
要  旨:依據勞動基準法第 3  條第 3  項規定,公告農民團體中之農田水利會適用
                    勞動基準法
                  (原行政院勞工委員會 102.10.16  勞動 1  字第 1020132159 號公告農
                    民團體中之農田水利會,自 104.01.01  起不適用)
主       旨:訂定「農民團體中之農田水利會適用勞動基準法」,並自中華民國一百零五
                  年七月一日生效。
依        據:勞動基準法第三條第三項。
公告事項:一、農民團體中之農田水利會,自中華民國一百零四年一月一日起不適用
                            行政院勞工委員會一百零二年十月十六日勞動一字第一○二○一三二
                            一五九號公告。
                   二、農民團體中之農田水利會適用勞動基準法,並自中華民國一百零五年
                           七月一日生效。

訂定「私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)適用勞動基準法」,並核釋編制外之工作、僅從事教學工作之教師及適用對象之定義
發文單位:行政院勞工委員會
發文字號:勞動 1字第 1030130055 號
發文日期:民國 103 年 01 月 17 日
要   旨:訂定「私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)
                     適用勞動基準法」,並核釋編制外之工作、僅從事教學工作之教師及
                     適用對象之定義
主        旨:訂定「私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)
                    適用勞動基準法」,並自中華民國一百零三年八月一日生效。依    據:勞動基準法第三條第三項。
公告事項: 一、旨揭所稱編制外之工作者,指未納入各學校主管機關核定或備
                             查之組織規程之員額編制表內者。
                     二、旨揭所稱僅從事教學工作之教師,指僅從事國民中小學、高級中
                             等學校相關課程綱要所列課程,及大專校院發給學分或授予學位
                             之課程教學者。
                     三、本次公告適用對象,亦不包括業經行政院勞工委員會公告指定自
                             八十七年十二月三十一日起適用勞動基準法之私立各級學校非屬
                             教師或職員之工作者。

大廈管理委員會適用勞基法疑義
發文單位:勞動部
發文字號:勞動1字第1030130004號
發文日期:民國103年1月13日
要  旨:大廈管理委員會適用勞基法疑義
主        旨:為進一步落實勞動基準法擴大適用政策,保障受僱者合理勞動條件權益。
                    指定未分類其它社會服務業中之大廈管理委員會,依公寓大廈管理條例
                    規定成立並報備者,自103年7月1日適用勞動基準法;未依公寓大廈管
                    理條例規定成立或報備者,自104年1月1日起適用該法。適用對象之範
                    圍亦包括公寓、住宅、社區及其他與大廈管理委員會性質相當之管理組
                    織。屆時,凡管理委員會所僱用之勞工,應依其各該適用時點納入勞動
                    基準法之適用。

依據勞動基準法第 3  條第 3  項,訂定「法律服務業僱用之律師適用勞動基準法」】
發文單位:行政院勞工委員會
發文字號:勞動 1字第 1020132124 號
發文日期:民國 102 年 10 月 14 日
要  旨:依據勞動基準法第 3  條第 3  項,訂定「法律服務業僱用之律師適用
                    勞動基準法」
                 (原行政院勞工委員會 87.12.31 台(八七)勞動一字第 059605 號公告
                   有關法律服務業之律師不適用勞動基準法規定不予適用)
主       旨:訂定「法律服務業僱用之律師適用勞動基準法」,並自中華民國一百零
                  三年四月一日生效。
依       據:勞動基準法第三條第三項。
公告事項:法律服務業之律師曾經本會於八十七年十二月三十一日以台(八七)
                    勞動一字第○五九六○五號函公告不適用勞動基準法。惟經檢討與評估,
                    已無不適用之理由,爰自一百零三年四月一日起適用勞動基準法。

公告私立特殊教育事業與社會教育事業及職業訓練事業之教師職員適用勞動基準法
發文單位:行政院勞工委員會
發文字號:勞動 1 字第 0990130009 號
發文日期:民國99 年 01 月 12 日
主  旨:訂定「私立特殊教育事業與社會教育事業及職業訓練事業之教師職員
                    適用勞動基準法」,並自中華民國九十九年三月一日生效。
依  據:勞動基準法第三條第三項。
公告事項:私立特殊教育事業與社會教育事業及職業訓練事業之教師職員曾經本
                   會於八十七年十二月三十一日以台(八七)勞動一字第○五九六○五號
                   函公告不適用勞動基準法。惟經檢討與評估,私立特殊教育事業與社
                  會教育事業及職業訓練事業之教師職員已無不適用之理由,爰自九十
                  九年三月一日起適用勞動基準法。

【公告私立藝文業適用勞動基準法】
發文單位:行政院勞工委員會
發文字號:勞動 1 字第 0980131007 號
發文日期:民國99 年 01 月 04 日
主  旨:訂定「私立藝文業適用勞動基準法」,並自中華民國九十九年三月一
                   日生效。
依  據:勞動基準法第三條第三項。
公告事項:藝文業曾經本會於八十七年十二月三十一日以台(八七)勞動一字
                    第○五九六○五號函公告不適用勞動基準法。惟經檢討與評估,私立
                    藝文業已無不適用之理由,爰自九十九年三月一日起適用勞動基準法。

【公告私立學術研究及服務業之研究人員適用勞動基準法】
發文單位:行政院勞工委員會
發文字號:勞動 1 字第 0980130937 號
發文日期:民國98 年 12 月 11 日
主  旨:訂定「私立學術研究及服務業之研究人員適用勞動基準法」,並自中
                   華民國九十九年三月一日生效。
依  據:勞動基準法第三條第三項。
公告事項:私立學術研究及服務業之研究人員曾經本會於八十七年十二月三十一
                    日以台八七)勞動一字第○五九六○五號函公告不適用勞動基準法。
                    惟經檢討與評估,私立學術研究及服務業之研究人員已無不適用之理
                   由,爰自九十九年三月一日起適用勞動基準法。

【公告會計服務業僱用之會計師適用勞動基準法】
發文單位:行政院勞工委員會
發文字號:勞動 1 字第 0980130773 號
發文日期:民國98 年 10 月 13 日
主  旨:訂定「會計服務業僱用之會計師適用勞動基準法」,並自中華民國九十
                    九年一月一日生效。
依  據:勞動基準法第三條第三項。
公告事項:會計服務業僱用之會計師曾經本會於八十七年十二月三十一日以台
                  (八七)勞動一字第○五九六○五號函公告不適用勞動基準法。惟經
                    檢討與評估,已無不適用之理由,爰自九十九年一月一日起適用勞
                    動基準法。

【公告傳教機構雇用之勞工適用勞動基準法】
發文單位:行政院勞工委員會
發文字號:勞動 1 字第 0980130696 號
發文日期:民國98 年 09 月 08 日
主  旨:訂定傳教機構僱用之勞工適用勞動基準法,並自中華民國九十九年一
                   月一日生效。
依  據:勞動基準法第三條第三項。
公告事項:傳教機構曾經本會於八十七年十二月三十一日以台(八七)勞動一
                    字第○五九六○五號函公告不適用勞動基準法。惟經檢討與評估,該
                    機構僱用之勞工已無適用之理由,爰自九十九年一月一日起適用
                     勞動基準法。

【公告依組織條例所設立基金會之工作者適用勞動基準法】
發文單位:行政院勞工委員會
發文字號:勞動 1 字第 0980130449 號
發文日期:民國98 年 06 月 26 日
主  旨:訂定「依立法院通過之組織條例所設立基金會之工作者適用勞動基準法」,
                    並自中華民國九十八年九月一日生效。
依  據:勞動基準法第三條第三項。
公告事項:依立法院通過之組織條例所設立基金會之工作者曾經本會於八十七年
                    十二月三十一日以台(八七)勞動一字第○五九六○四號函公告不適用
                    勞動基準法。惟經檢討與評估,已無不適用之理由,爰自九十八年九
                    月一日起適用勞動基準法。

【公告自由職業團體適用勞動基準法】
行政院勞工委員會98 年 05 月 13 日勞動 1 字第 0980130354 號公告
主  旨:訂定「自由職業團體適用勞動基準法」,並自中華民國九十八年七月
                    一日生效。
依  據:勞動基準法第三條第三項。
公告事項:自由職業團體曾經本會於八十七年十二月三十一日以台(八七)勞動
                     一字第○五九六○五號函公告不適用勞動基準法。惟經檢討與評估,
                     已無不適用之理由,爰自九十八年七月一日起適用勞動基準法。

【公告社會團體適用勞動基準法】
行政院勞工委員會98 年 03 月 11 日勞動 1 字第 0980130167 號公告
主  旨:公告社會團體適用勞動基準法,並自中華民國九十八年五月一日生效。 
依  據:勞動基準法第三條第三項。                                       
公告事項:社會團體曾經本會於八十七年十二月三十一日以台(八七)勞動一字
                    第 059605 號函公告不適用勞動基準法。惟經檢討與評估,已無不適用
                    之理由,爰自九十八年五月一日起適用勞動基準法。

【公告已完成財團法人設立登記之私立幼稚園教師及職員適用勞動基準法】
行政院勞工委員會97 年 12 月 22 日勞動 1 字第 0970130962 號公告
主  旨:公告已完成財團法人設立登記之私立幼稚園教師及職員適用勞動基準法,
                    並自中華民國九十八年一月一日生效。
依  據:勞動基準法第三條第三項。
公告事項:已完成財團法人設立登記之私立幼稚園教師及職員,曾經本會於八十
                    七年十二月三十一日以台(八七)勞動一字第○五九六○五號函公告不
                    適用勞動基準法。惟經檢討與評估,已無不適用之理由,爰自九十八
                     年一月一日起適用勞動基準法。

【公告工商業團體適用勞動基準法】
行政院勞工委員會97年8月29日勞動一字第0970130678號公告
主  旨:指定工商業團體適用勞動基準法,並自中華民國九十八年一月一日生效。
依  據:勞動基準法第三條第三項。
公告事項:本會八十七年十二月三十一日台(八七)勞動一字第○五九六○五號公
                    告人民團體不適用勞動基準法。為確保人民團體項下工商業團體所僱
                    用之勞工勞動權益獲得基本保障,爰自九十八年一月一日適用勞動基
                    準法。
依        據:依據勞動基準法第三條第三項規定辦理。

【公告公部門各業所進用之臨時人員適用勞動基準法】
行政院勞工委員會96年11月30日勞動一字第0960130914號公告
主    旨:指定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員適用勞動基準法,並
                自中華民國九十七年一月一日生效。
依        據:勞動基準法第三條。
公告事項:一、公部門各業,包含公務機構、公立教育訓練服務業、公立社會
                            福利機構、公立學術研究服務業及公立藝文業等五業。
                   二、非依公務人員法制進用之臨時人員,不包括依聘用人員聘用條例、
                            行政院暨所屬行政機關約僱人員僱用辦法進用之人員,及業經本
                           會公告指定適用勞動基準法之技工、駕駛人、工友、清潔隊員、
                           國會助理。

【公告公立醫療院所進用之臨時人員適用勞動基準法】
行政院勞工委員會九十三年十月十一日勞動一字第○九三○○五○三三二號公告
主     旨:公告公立醫療院所進用之臨時人員(不包括:依聘用人員聘用條例及
                 行政院暨所屬行政機關約僱人員僱用辦法進用之人員、醫師及業經本
                 會八十六年九月一日公告指定自八十七年七月一日起適用勞動基準法
                  之技工、駕駛人、工友)自九十四年六月三十日起適用勞動基準法。
依    據:依據勞動基準法第三條第三項規定辦理。

【公告全國性政治團體僱用之勞工適用勞動基準法】
行政院勞工委員會九十三年十二月十三日勞動一字第0九三00六二一七三號公告
主    旨:公告全國性政治團體僱用之勞工,自九十四年六月三十日起適用勞動基準法。
依    據:依據勞動基準法第三條第三項規定辦理。

【公告勞工團體適用勞動基準法】
行政院勞工委員會九十二年十一月十四日勞動一字第○九二○○六三六九二號
公告勞工團體自九十二年十二月一日起適用勞動基準法。

【公告政黨僱用之勞工適用勞動基準法】
行政院勞工委員會九十二年九月廿三日勞動一字第○九二○○五三○七七號
公告政黨僱用之勞工,自九十二年十月一日起適用勞動基準法。

【指定地方民意代表僱用之助理人員適用勞動基準法】
行政院勞工委員會八十九年三月九日台(89)勞動一字第○○○九二八一號公告
指定地方民意代表聘(遴)、僱用之助理人員,自公告日起適用勞動基準法。

【指定藝文業中之公立單位技工、工友、駕駛適用勞動基準法】
八十九年一月七日行政院勞工委員會台(89)勞動一字第○○○○三七七號公告
指定藝文業中之公立單位技工、工友、駕駛自中華民國八十九年一月七日起適
用勞動基準法。

【勞動基準法適用公告】
行政院勞工委員會八十七年十二月卅一日台(87)勞動一字第○五九六○五號函
下列各業及工作者不適用勞動基準法,其餘一切勞雇關係,自即日起適用該法:
一、不適用之各業:
藝文業。
其他社會服務業。
人民團體。
國際機構及外國駐在機構。
二、不適用之各業工作者:
餐飲業中未分類其他餐飲業之工作者。
公立之各級學校及幼稚園、特殊教育事業、社會教育事業、職業訓練事業等
(技工、工友、駕駛人除外)之工作者;私立之各級學校、特殊教育事業、
社會教育事業、職業訓練事業、已完成財團法人登記之私立幼稚園等之教師、
職員。
公立學術研究及服務業(技工、工友、駕駛人除外)之工作者;私立學術研
究及服務業之研究人員。
娛樂業中職業運動業之教練、球員、裁判人員。
公務機構(技工、工友、駕駛人、清潔隊員及國會助理除外)之工作者。
國防事業(非軍職人員除外)工作者。
醫療保健服務業之醫師、法律及會計服務業之律師及會計師。

【勞動基準法適用公告】
行政院勞工委員八十七年十二月卅一日台(87)勞動一字第○五九六○四號函
一、前指定之下列各業工作者,自八十八年一月一日起不適用勞動基準法:
        公立醫療院所(技工、工友、駕駛人除外)之工作者。
        公立社會福利機構(技工、工友、駕駛人除外)之工作者。
         依立法院通過之組織條例所設立基金會之工作者。
         個人服務業中家事服務業之工作者。
二、上述人員自八十七年七月一日至同年十二月三十一日適用勞動基準法期間之
          權益,均依該法規定辦理。

【指定保險業等十行業及法律及會計服務業(律師、會計師除外)之工作者、國防事業非軍職人員等工作者適用勞動基準法。】
行政院勞工委員會八十六年十月三十日台(86)勞動一字第○四七四九四號
一、指定左列各業及工作者自中華民國八十七年四月一日起適用勞動基準法。
保險業。
不動產業。
廣告業。
設計業。
商品經紀業。
顧問服務業。
租賃業。
其他工商服務業。
個人服務業。
電影片映演業。
法律及會計服務業(律師、會計師除外)之工作者。
二、指定國防事業非軍職人員之工作者自中華民國八十七年七月一日起適用勞動基準法。

【指定金融及其輔助業等行業及醫療保健服務業(醫師除外)之工作者、國會助理、公務機構技工、駕駛人、工友與公務機構清潔隊員等工作者適用勞動基準法】
行政院勞工委員會八十六年九月一日(86)勞動一字第○三七二八七號
一、指定左列各業及工作者自中華民國八十七年三月一日起適用勞動基準法:
金融及其輔助業。
資訊服務業。
觀光旅館業。
信用合作社業。
證券業及期貨業。
國際貿易業。
汽車零售業。
綜合商品零售業。
建築及工程技術服務業。
國會助理。
二、指定左列各業及工作者自中華民國八十七年七月一日起適用勞動基準法:
社會福利服務業。
醫療保健服務業(醫師除外)之工作者。
公務機構技工、駕駛人、工友。
公務機構清潔隊員。

【指定電影工業、信託投資業等二行業適用勞動基準法】
行政院勞工委員會八十六年三月十八日台(86)勞動一字第○一○九三四號
一、依據勞動基準法第三條第八款辦理。
二、指定電影工業自「中華民國行業標準分類」八十五年十二月卅一日第六次
          修訂公布實施之日起適用勞動基準法。
三、指定信託投資業自中華民國八十六年五月一日起適用勞動基準法。

【指定銀行業等三行業適用勞動基準法】
行政院勞工委員會八十五年十二月四日台(85)勞動一字第一四六七三二號函
一、指定左列各業自中華民國八十六年五月一日起適用勞動基準法。
         銀行業。加油站業。環境衛生及污染防治服務業。
二、其他尚未適用勞動基準法之各業,應請及早準備。

【指定電影片製作業等適用勞動基準法】
行政院勞工委員會八十一年七月廿九日台(81)勞動一字第二二八八八號函
為配合動員戡亂時期之終止,「廠礦工人受僱解僱辦法」即將廢止;本會依據
勞動基準法第三條第八款規定於佼杋汭台八十一勞動一字第二三五一六號公告。
指定電影片製作業等自即日起適用該法。

【指定電影片製作業等適用勞動基準法】
行政院勞工委員會八十一年七月廿一日台(81)勞動一字第二三五一六號公告
指定左列各業適用勞動基準法:
一、電影片製作業。
二、電影片發行業。
三、汽車修理保養業。
四、電器修理業。
五、機踏車及自行車修理業。
六、洗染業。
七、其他凡用發動機器從事製造、加工、修理、解體之事業。

【行政院勞工委員會八十年十月十一日台(80)勞動一字第二六九一三號函】
一、「中華民國行業標準分類」第五次修正,業經行政院核定並於本年十月七
日公布實施。因部分行業歸屬變更,本會依據勞動基準法第三條第八款規定於
八十年十月七日以台(80)勞動一字第二六三八七號公告指定運輸工具設備租
賃業等自即日起適用該法。
二、另此次行業標準分類修正,已將原歸屬醫療保健服務業之獸醫業改歸入農
業大類中農事服務業,獸醫業應自八十年十月七日起適用勞動基準法。

【指定運輸工具設備租賃業等適用勞動基準法】
行政院勞工委員會八十年十月七日台(80)勞動一字第二六三八七號公告
指定左列各業自「中華民國行業標準分類」第五次修正公布實施之日起適用勞
動基準法。
一、782運輸工具設備租賃業
         7821汽車租賃業。
         7822船舶租賃業。
         7823貨櫃租賃業。
         7829其他運輸工具設備租賃業。
二、7904新聞供應業
三、83出版業
        8301新聞出版業。
        8320期刊雜誌出版業。
        8330書籍出版業。
       834其他出版業。
       8341有聲出版業。
       8349雜項出版業。
四、85廣播電視業
        8510廣播業。
        8520電視業。
        8530廣播電視節目供應事業。
五、8911停車場業

【指定驗船師事務所、海事檢定服務等適用勞動基準法】
行政院勞工委員會七十七年四月五日(77)勞動一字第○六五○八號公告
指定「中華民國行業標準分類」中之左列各業適用勞動基準法:
一、8429「其他顧問業」中之驗船師事務所。
二、8205「保險輔助業」中之海事檢定服務。

 


 

 


 

 

【什麼是「一例一休」制度?例假日、休息日有合不同?】
1.依修正後勞動基準法第36條1項規定,勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日。

2.「例假日」與「休息日」出勤之出勤限制與排定方式有所不同。

3.「例假日」不得使勞工出勤(除天災、事變、突發事件之情形為特殊可出勤之情形),且依現行解釋令,勞工連續工作6日,隔日 即應休息,因此,例假日是法令強制禁止勞工出勤之日;「休息日」係雇主於每7日中,除例假日外,另須使勞工休息之日,該日雇主得經勞工同意得使其出勤,當日出勤時數必須以新修正後勞動基準法第24條第2項規定給付加班費。

4.舉例來說,一般勞工固定排班週一至週五每日出勤8小時,週日為其例假日,週六則屬勞工之休息日。

【新修正勞動基準法休息日出勤加班費如何計算】

1.此次的修法重點在於休息日加班費的提高,休息日出勤2小時以內,在原有工資以外再加給1又1/3;2小時之後,在原有工資以外再加給1又2/3,都是採外加的加班費。

2.另外,計給方式都是以4小時一個單位,出勤4小時以內,以4小時計;超過4小時,不滿8小時,以8小時計;超過8小時,不滿12小時,以12小時計。

3.舉例來說:假設勞工月薪36,000元,1日工資為1200元(計算式:36,000元÷30日=1,200元),每小時工資額150元(計算式:1,200元÷8小時=150元)來計算休息日加班費,依出勤時數計算範例如下:
  
以每小時工資額150元為例
1. 休息日加班:

Q1.休息日工作1小時,以4小時計,應另再加給900元
   計算式:(150元×1又1/3×2=399元)+(150元×1又2/3×2=501元)=900元

Q2.休息日工作6小時,以8小時計,應另再加給1900元
   計算式:(150元×1又1/3×2=399元)+(150元×1又2/3×6=1,503元)=1902元

Q3.休息日工作10小時,以12小時計,應另再加給2900元
   計算式:(150元×1又1/3×2=399元)+(150元×1又2/3×10=2,505元)+(150元×4=600元),
  勞工加班費為3,504元。

2.國定假日加班:
給加倍工資,未滿8小時以8小時計算。
勞工只要有出勤,不管加班幾小時,加班費都為1200元。

3.例假日加班:
僅天災、事變、突發事件可加班。除了要給加班工資之外,再加補休一天。加班未滿8小時,仍須給1日工資。
勞工只要有出勤,加班費都為1200元。

4.工作日加班:
前2小時加給1又1/3,之後加給1又2/3,如果勞工加班4小時:(150元×1又1/3×2=400元)+(150×1又2/3×2=500元),勞工可以拿到900元的加班費。

【按時計酬(或按日計酬)之部分工時勞工,如例假及休息日未出勤,雇主是否應另外加給休息日工資?】

1、勞基法並未排除按時計酬者適用休息日工資照給之規定。然而,基本工資審議委員會在審議每小時基本工資時,已考量部分工時工作之特性,將例假日及因法定正常工時縮減所產生之休息日(本次修法納為法定之休息日)應獲得之工資,納入計算;易言之,按時計酬者享有例假及休息日照給工資之權利,該工資已分別折算到「每小時基本工資」中。

2、因此,按時計酬者,勞資雙方如以不低於126元(自106年1月1日調整至133元)約定每小時工資額,其實就已經給付了勞動基準法第39條所定例假日及休息日照給之工資,遇到例假或休息日未出勤,毋須再行加給。

3、至於按日計酬約定之日薪,於法定正常工作時間內,如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額,比照按時計酬者辦理。

【按時計酬(或按日計酬)之部分工時勞工,是否有休息日規定的適用?】

1、凡適用勞基法之事業單位,其僱用之勞工(包括工讀生、部分時間工作者等)均受該法保障。

2、部分工時勞工如於法定休息日出勤工作,即使當週正常工作時間未達40小時,仍應依休息日出勤工資加給標準計給工資。
3、舉例來說:打工族時薪150元,每週固定出勤6天,每天工作3小時,雖然一週只出勤18小時,未達法定正常工作時數40小時,但依法令規定,第6天出來工作,當日仍必須依照休息日之加班費標準計給當日工資。

4、倘若休息日工作3小時,以4小時計,當日應給付之工資為900元
(計算式:150元×1又1/3×2小時+150元×1又2/3×2小時=900元)。

【僱傭契約&承攬契約二者性質並不相同】
按稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約。參酌勞動基準法規定之勞動契約,指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約。可知,僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的,受僱人於一定期間內,應依照僱用人之指示,從事一定種類之工作,且受僱人提供勞務,具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的,承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作,與定作人間無從屬關係,可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約,二者性質並不相同。又按勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係,勞動契約非僅限於僱傭契約,關於勞務給    付之契約,其具有從屬性勞動性質者,縱兼有承攬、委任等性質,亦應屬勞動契約。又基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即應成立。

【勞動契約上之雇主仍為派遣公司】
派遣勞工乃派遣事業基於雇主身分與其簽立勞動契約,經勞工同意,並在原有勞動契約關係中,受要派單位指揮監督而為勞務給付,故要派單位能決定其工作進行及時地等事項,故派遣制度自不同於一般直接僱傭之情形,而屬間接僱傭,勞動契約仍存在於派遣公司與勞工之間,僅將勞務給付之請求權轉由要派公司享有,並負指揮、監督之責。即派遣勞工雖與一般僱用勞工於要派公司服相同勞務,而要派公司亦對其有勞務給付請求權,但勞動契約上之雇主仍為派遣公司、非要派公司,故要派公司無庸提供勞工保險、全民健康保險等保障及薪資,惟派遣勞工仍應受要派公司之指揮監督。

【雇主人事管理規則訂有留職停薪期間擅就他職,視同辭職是否有效?】
勞工留職停薪,其與雇主間之勞動契約依然存在,僅因勞工因個人因素暫停提供勞務,雇主亦免其支付報酬之對待給付義務,至勞工本於勞動契約對雇主所負之忠誠義務則不因留職停薪而暫時消滅。而非在留職停薪之狀態下,違背對雇主之忠誠義務,另向他處提供勞務以獲取報酬。果爾,在留職停薪期間,未經雇主核准而擅就他職時,視同辭職,擬制發生勞工自請離職之效力,勞資雙方間之勞動契約關係因而終止。

【「業務緊縮」雇主得預告勞工終止勞動契約,是佘咪?報你知!】
所謂「業務緊縮」,係指雇主在相當一段期間營運不佳,生產量及銷售量均明顯減少,其整體業務應予縮小範圍情形;雇主得預告勞工終止勞動契約發給資遣費。另雇主如所營事業因生產方式之改變或營業方向調整,其局部單位工作減少,人力可予裁減情形,尚非屬「業務緊縮」範圍,雇主即不得預告勞工終止勞動契約。

【合意終止勞動契約之效力,是佘咪?報你知!】
雇主雖基於終止權之發動,片面表示終止勞動契約資遣勞方,縱認雇主行使該終止權屬不合法,但嗣後倘經雙方溝通、協調結果,達成共識,就該終止勞動契約之方式切結,意思表示趨於一致時,勞方嗣後即不得主張終止勞動契約不生效力而言。

【事業單位停工期間之工資如何發給,報你知!】
按事業單位停工期間之工資如何發給,應視停工原因依具體個案認定之:
一、停工原因如係可歸責於雇主,而非歸責於勞工時,停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者,為可歸責於雇主之事由。
二、停工原因如係不可歸責於雇主,而係歸責於勞工,雇主可不發給工資。
三、停工原因不可歸責於勞雇任何一方者,勞工不必補服勞務,雇主亦不必發給工資。

【工作規則訂有:「凡遲到或早退三次,以曠工一天論,並扣一天工資」之規定,是否有效?】
依勞動基準法第二十六條規定:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」以觀,勞基法僅禁止預扣工資而已,並非限制扣罰工資,故雇主於勞工發生違反工作規則所定之遲到、早退三次以上情事時,依工作規則扣發一天工資,自屬有效,尚無不合。

【勞資雙方合意約定給付工資內包含勞、健保費及勞工退休提繳金,並由勞工之工資中扣繳,此約定是否有效?】
按「勞工保險保險費之負擔,依左列規定計算之:一、第 6 條第 1 項第 1 款至第 6 款及第 8 條第 1 項第 1款至第 3 款規定之被保險人,其普通事故保險費由被保險人負擔百分之 20 ,投保單位負擔百分之 70,其餘百分之 10,由中央政府補助;職業災害保險費全部由投保單位負擔。」、「全民健康保險法第 18 條及第 27 條規定之保險費負擔,依下列規定計算之:一、第一類被保險人:(二)第10 條第 1 項第 1 款第 2 目及第 3 目被保險人及其眷屬自付百分之 30,投保單位負擔百分之 60,其餘百分之10,由中央政府補助。」、「雇主應為第 7 條第 1 項規定之勞工負擔提繳之退休金,不得低於勞工每月工資百分之 6。」勞工保險條例第 15 條第 1 項、全民健康保險法第 27 條第 1 項第 1 款第 2 目、勞退條例第 14 條第 1 項分別定有明文。前揭法條所規定投保單位與雇主應負擔之費用,係以保護勞工之健康、生計與安定生活為目的,而強制課予投保單位與雇主之義務,本質上具有社會性與強制性,自不容許私人間透過契約加以變更,更不容許投保單位或雇主將其義務轉嫁予弱勢之勞工。如雇主將其應負擔勞、健保費及勞工退休提繳金,轉嫁由勞工負擔,縱經勞工同意,亦違反勞基法第 22 條第 2 項「工資應全額直接給付給勞工」之規定(前行政院勞工委員會 94 年 6 月 23 日勞動 4 字第 0000000000 號函文參酌),屬違反法律強制規定而依民法第 71 條規定為無效。

【勞工亦有可能同時兼具雇主之身分,連帶侵權行為賠償責任】
凡受雇主授權,就勞工事務有關人事、薪資、勞務管理、福利厚生、安全衛生等業務有處理權限者。再者,事業部負責人如總經理、廠長等,負責直接經營各該事業,指揮所屬,均屬勞動基準法第2條第2款所指之雇主,承擔雇主責任,從而,勞工亦有可能同時兼具雇主之身分,連帶侵權行為賠償責任。

【某集團企業之母公司將原服務於該母公司之員工甲,調派至其旗下某一子公司服務,問甲嗣後之勞雇關係應以那一公司為雇主?】
一、勞雇關係存在於母公司與甲之間。按雇主將受雇人於一定期間內,借調給他雇主,於其期間內,受雇人接受他雇主指示之法律關係,學說上稱為「借調勞動關係」,勞雇關係僅存於原當事人間,工資請求權及契約終止權僅得對原僱主請求,但他僱     主負有安全維護及福利供應之義務。
二、勞雇關係存在於子公司與甲間。依內政部74.07.25 (74) 台內勞字第三三二二四二號函解釋,如經勞工同意後之調動,即屬另勞動契約之履行,與原雇主間之勞雇關係,業因合意而終止,甲乃是與母公司先合意終止勞雇關係後,再與子公司成立一新的勞雇關係。
三、依上開說明如為借調勞動關係時採(一);如非經勞工同意調派時採(二)。母公司與子公司之關係,僅為母公司支配子公司,但兩公司仍為個別之權利主體,因此該勞工若係基於借調由母公司調往子公司工作,工資請求權及契約終止權僅得對母公司請求,但子公司負有安全維護及福利供應之義務。若非基於借調關係,而係經勞工之同意,則屬另一勞動契約之履行,與原雇主即母公司之勞雇關係亦因合意而終止。因此,甲乃係與母公司合意終止勞雇關係後,再與子公司成立新的勞雇關係。

【勞動基準法第二條第五款之「事業單位」究係指整體公司、企業、行號,或行號內部之某一部門?】
係指整體之公司、企業或行號。理由:勞動基準法係以行業為適用該法之對象,因此所謂事業單位,應以 一整體視之,否則,同一事業主體之內,有分別適用與不適用勞雇動基準法之兩種情形,有失公平,故上述事業單位應僅指整體公司、企業、行號。

【我國國民受雇於國內公司,派赴國外分支機構工作,該分支機構有獨立之人事與會計單位,則該受雇勞工之勞動條件是否仍應適用我國勞動基準法? (案例:某勞工因派赴國外工作支薪較國內多出一倍,在國外提出退休申請,此時退休金之計算方式是否仍應照我國勞動基準法辦理?)】
勞動基準法是國家行政法規,是國家課雇主在勞動關係之內容上,應作為或不作為之義務的公法,因此,對於本國事業單位(雇主) ,不問其在國內或國外之分駐機構均有其適用性:公司法人為單一人格,且僅以總公司始得為權利主體,其分公司雖有獨立之人事與會計單位,但在法律上仍不具有獨立人格,是總公司既設在國內,其僱用之勞工又為我國國民,應有勞動基準法之適。
       
【適用勞動基準法各業,於勞動基準法施行後,約定退休金超過四十五個基數者,其超過部分之約定,是否有效?】
勞動基準法係規定勞動條件最低標準之法律,並未反對勞動條件優於其所規定者之約定,此觀勞動基準法第一條規定甚明,故事業單位於勞動基準法施行後,約定退休金超過四十五個基數,依上開說明,其約定自屬仍為有效。

【勞工因雇主關廠、遷廠、休業、解散、宣告破產離職,或因勞動基準法第11條、第13 條但書、第14條及第20 條規定各款情事之一離職,雇主拒絕發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書,勞工得否起訴請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書?】
按勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕,勞動基準法第 19 條定有明文。依本條規定意旨,工自得請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。勞工有就業保險法上所指「非自願離職」(依就業保險法第 11條第 3項規定,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職,或因勞動基準法第 11 條、第 13 條但書、第 14條及第 20 條規定各款情事之一離職者而言)情事,必須取得雇主發給之非自願離職證明,始得向公立就業服務機構辦理求職登及申請失業給付。故於雇主拒絕發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書時,勞工起訴請求雇主發給註記離職原因為「非自願離職」之服務證明書應予准許。

【勞工與雇主將退休金計算不計入加班費達成協議是否有效?】
勞工於任職期間有自雇主領取加班費,雙方協議使勞工無須將加班費計入於退休金計算,然勞動基準法所定勞動條件,乃勞動條件之最低標準,此見勞動基準法第1 條規定甚明。雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於勞基法所定之最低標準,此為強制規定,有違反,依民法第71條規定,無效。

【試用期間內解雇勞工要發給資遣費嗎?】
在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階(試驗、審查)階段,故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約(終止權保留說),並無須具備勞基法所規定之法定終止事由。準此,雇主無須給付資遣費。

【勞動基準法第11條第2款:虧損或業務緊縮】
所謂業務緊縮,係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍。如果雇主僅有一部之業務緊縮,而整體營業並未顯著減少,甚或業務增加,即難認係業務緊縮而得預告終止勞動契約。所謂虧損,係指雇主之營業收益不敷企業經營成本,致雇主未能因營業而獲利。是以,無該款規定業務緊縮之情形,雇主即不得終止勞動契約,應認雇主與勞工間之僱傭關係仍存續。

【投保勞工保險、全民健康保險,均非在確認雇主與勞工間之實體權利、義務關係】
按各民營企業之受僱勞工,應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位,全部參加勞工保險為被保險人,雖為勞工保險條例第6 條所明定,惟該規定之性質係屬強制事業體保障其所僱用勞工基本生活之行政規範;又依全民健康保險法第 8條第1項 第1 款、第14條第1 項第1 款規定,全民健康保險之被保險人有雇主者,為第一類被保險人,應以其雇主為 投保單位,惟該規定之立法目的乃在增進全體國民健康,使國民均能透過適當單位之投保,獲得全民健康保險所提供醫療保健服務;而薪資扣繳或免扣繳憑單開具之目的乃在作為稅捐稽徵機關稽核個人年度綜合所得總額之憑據,亦據所得稅法第92條規定甚明,是以勞、健保之投保或所得扣繳、免扣繳憑單之出具均非在確認事業體或投保單位與勞工、受僱者間之實體權利、義務關係,是均不得僅以事業體有無為個人辦理參加勞工保險、全民健康保險,是否出具受僱者之薪資扣繳或免扣繳憑單,即遽予推認該事業體與個人間是否有實質僱傭關係存在之認定。

【留職停薪】
所謂之「留職停薪」,勞動基準法雖未對之有所定義,但在解釋上,應可視為使原本為繼續性契約性質之勞動契約處於暫時停止之狀態,換言之,在勞動契約繼續存續之前提下,於留職停薪之期間,勞工毋庸提供勞務、雇主亦毋庸支付工資,是以留職停薪制度之存在,只要基於勞動契約雙方之意思自主,本質上並非對勞工單方不利。

【僱傭契約】
僱傭契約依民法第四百八十二條之規定,係以約定受僱人於一定或不定之期限內,為僱用人服勞務,僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之,僱傭契約在受僱人一方,僅止於約定為僱用人供給一定之勞務,即除供給一定勞務之外,並無其他目的,在僱用人一方,亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬,縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果,仍應負給與報酬之義務,此為其所有之特徵。

【受僱人】
民法第一百八十八條第一項所謂受僱人,並非僅限於僱傭契約所稱之受僱人,凡客觀上被他人使用為之服務勞務而受其監督者均係受僱人。

【勞動契約與承攬契約】
按勞動基準法所規定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約。而承攬,係謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約。前者,當事人之意思以勞務之給付為目的;其受僱人於一定期間內,應依照雇主之指示,從事一定種類之工作,即受僱人有一定雇主;且受雇人對其雇主提供勞務,有繼續性及從屬性之關係。後者,當事人以勞務所完成之結果為目的;其承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作,既無特定之雇主,與定作人間尤無從屬關係,其可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約,故二者並不相同。又勞動契約當事人之勞工,通常具有下列特徵:人格從屬性,即受雇人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務,且需親自履行,不得使用代理人。經濟上從屬性,即受雇人非為自己之營業勞動,而係從屬於他人,為該他人勞動。 組織上從屬性,即納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。

【雇主終止與勞工間之勞動契約應發給勞工資遣費】
依勞動基準法第16條、第17條規定,雇主終止與勞工間之勞動契約應發給勞工資遣費者,以雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者為限,立法意旨在保護勞工一旦遭終止勞動契約後一家之生活。如勞工與雇主合意終止勞動契約,勞工之離職為其生涯規劃並得預見,此種情形與上開規定終止勞動契約得請求發給勞工資遣費之情    形自屬有間,勞工自不能請求雇主給付資遣費。

【雇主終止按件計酬之勞動契約時,應依規定發給資遣費?】
雇主依勞動基準法第十一條或第十三條但書規定終止按件計酬勞工之勞動契約時,應依第十六條規定期間預告,並依第十七條或勞工退休金條例第十二條規定發給資遣費。(資料來源:行政院公報 第 14 卷 14 期 2885 頁)

【有關發生職業災害致心神喪失或身體殘廢而不堪勝任工作勞工,雇主依勞動基準法終止勞動契約強制退休時,應依勞工退休金條例規定給付資遣費】
一、查勞工退休金條例第 12 條第 1  項規定,「勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第11  條、第 13 條但書、第 14 條及第 20 條或職業災害勞工保護法第 23 條、第 24 條規定終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿 1  年發給 2  分之 1  個月之平均工資,未滿 1  年者,以比例計給;最高以發給 6  個月平均工資為限,不適用勞動基準法第 17條之規定。」依上開規定,選擇勞退新制勞工如具「職業災害勞工保護法第 23 條及第 24 條」所定終止勞動契約之型態,適用本條例後之工作年資,除依本條例按月提繳之退休金外,雇主應按本條規定另給付資遣費。
二、綜上,勞工如同時具有新舊退休金制度之工作年資,適用舊制退休金制度之年資,凡合於職業災害勞工保護法第 23 條第 2  款心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者,雇主應依本條例第 11 條,按勞動基準法第 55 條及第 84 條之 2  規定,給付退休金。選擇適用勞退新制後之年資,雇主應另依本條例第 12 條第 1  項規定,給付資遺費。

【雇主不得逕行片面終止勞動契約?】
一、查適用勞動基準法之行業,雇主非有該法第十一條、第十二條第一項各款或第十三條但書規定之事由,不得逕行片面終止勞動契約,合先敘明。兩公司合併時,合併存續之公司如無上開得終止契約之事由,自不能以「合併」為由,終止勞動契約。
二、另有關勞動基準法第二十條及企業併購法第十六條規定中所稱「新舊雇主商定留用之勞工」一節,按事業單位進行合併時,存續公司須考量是將被併購公司之勞工全數或部分納入其事業單位;而就被併購公司之勞工而言,渠等之勞動關係及勞務受領主體將有所變動,故上開二法均賦予新舊雇主商定留用權,以商定是否留用被併購公司之勞。同時為保障該等隨同移轉勞工之權益,該二法亦明文規定,被留用勞工之工作年資應由新雇主繼續予以承認。(資料來源:經濟部商業司)

【有關「雇主無故辭退勞工」是否發給資遣費?】
(一) 如雇主「無故辭退」勞工,若無勞動基準法第十一、十二條規定等,則解僱應屬違法。
 (二) 如雇主係依該法第十一條規定終止勞動契約且確有該等情事,自應依同法第十七條規定給付資遣費。
 (三) 如雇主係主張依該法第十二條規定終止勞動契約且確有該等情事,尚無給付資遣費之義務。
 (四) 如雇主「無故辭退」勞工,應屬違反勞動契約與勞工法令,勞工自得依勞動基準法第十四條第一項第六款「雇主違反勞動契約或勞工法令」終止勞動契約,並得依該條第四項規定要求雇主給付資遣費。否則與勞動基準法保護勞工之旨有違。

【違反勞動契約所簽訂「夫妻競業禁止條款」予以解僱?】
本案當事人如為勞雇關係,合約書內有關「本人及其配偶不得直接或間接為任何別家保險公司或保險期間輔助業務經辦或銷售人身保險,如違背此一約定時,公司有權立即終止合約」之約,其以受僱勞工配偶之作為或不作為當成受僱勞工之解僱與否之限制要件,顯然並非以受僱勞工當事人本身之行為規範對象之「競業禁止條款」。本會認為該合約書有關前開說明所述限制條件之約定,並不符合勞動基準法第十二條第一項各款所訂終止勞動契約之法定事由。

【有關政府環境保護局清潔隊員於工作期間失蹤,雇主可否終止勞動契約?】
勞動基準法第十二條第一項第六款規定,勞工如無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日,即構成解僱之理由。本案勞工如未具正當理由依規定向雇主請假,或告知雇主其行蹤,已有曠工之事實,如已符合前述之標準,雇主當可依規定解僱該勞工,惟該項解僱必須於知悉之日三十日內為之,不得以等待調查事實,徵詢主管機關法律意見,或其他行政程序作為展延期限之託辭。

【勞動基準法規定雇主依前項規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之,所謂「知悉」及契約終止之生效日】
一、勞動基準法第十二條第二項「雇主依規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之」,其所謂「知悉」,當以雇主確信勞工有符合各該款之構成要件,且知悉期間之起算,基於勞雇關係從屬特性中,雇主有指揮監督權及照顧扶助勞工義務之事實,當以雇主應知悉為準;「是以,應知而不知」,不當作為阻卻知悉之主張;以免雇主動輒濫用解僱權,輕易斷送可能繼續之勞雇關係。
二、至於同條關於契約終止之生效,則以終止契約之意思表示到達相對人(勞工) 已足。雇主於為終止契約之意思表示前,所為意思之作成程序,核屬其內部權責機制運作。故雇主於知悉勞工確有勞動基準法第十二條第一項各款所定終止契約之法定事由時,其知悉情形之日起,三十日內為之,其三十日自應包含雇主完成其意思表示作成程序在內。

【勞工忘記打卡,事業單位可否認定當日曠工?】
打卡僅係雇主為掌握計算勞工工作時間之一種方式,勞工實際上如已出勤忘記打卡,但已依事業單位規定程序告知雇主,尚不構成曠工要件。(資料來源:行政院勞工委員會)

【勞工一年內遲到、早退達七十二次,雇主可否以遲到、早退三次各為曠工半日為由,逕行終止契約?】
按勞工無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者,雇主得不經預告逕行終止契約,為勞動基準法第十二條第一項第六款所明定,此乃「法定終止事由制」,另「曠工」與「遲到、早退」之定義不同,雇主自不得以勞工有「遲到、早退」之事實逕予認定為「曠工」,而援引上述條文不經預告終止契約。(資料來源:行政院勞工委員會)

【勞工聯名預告不願在國定假日出勤輪班,屆時未出勤是否為「曠工」?】
曠工係指勞工於應工作之日不工作,亦未請假者而言。至於勞工聯名致函預告事業單位,不願意在國定假日出勤輪班工作,屆時勞工未出勤輪班,是否合於前開「曠工」要件,應依事實個案認定之。是如工會已與資方協議休假日輪值,會員勞工自應受其拘束;另勞動契約中,如已就「休假日輪值」加以約定,勞方自亦不得片面聲明變更。(資料來源:行政院勞工委員會)

【斷續曠工應以實際工作日之曠工日數計算,故例假休息日不得併計曠工日數中?】
斷續曠工係指工人於實際工作日之連續曠工而言,雖不能有例假休息日之間隔而阻卻其連續性,但該例假休息日不能視為曠工而併計於曠工日數中。(資料來源:內政部)

【例假休息日不得併入曠工日數?】
繼續曠工係指工人於實際工作日之連續曠工而言,雖不能有例假休息日之間隔而阻卻其連續性,但該例假休息日不能視為曠工而併計於曠工日數中。(資料來源:內政部)

【勞動基準法規定,所稱「一個月內曠工達六日」可否跨月?】
查勞動基準法第十二條第項第六款規定,勞工無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者,雇主得不經預告終止勞動契約。按勞務提供係勞動者之主要義務,且勞務提供具有繼續性,而依民法第一百二十三條規定:「稱月或年者,依曆計算。」是以,本案所稱「一個月」應以首次曠工事實發生之日起依曆計算一個月。至「一個月」期間之終止應依民法第一百二十一條規定辦理。(資料來源:行政院勞工委員會)

【關於勞動基準法第十二條第一項第二款規定?】
一、查勞動基準法第十二條第一項所列各款係指雇主得不經預告終止勞動契約之法定事由。另該項第二款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者」所稱之雇主,係指同法第二條規定中所定義之「僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」。
二、本案事業單位之總經理或經理如係代表事業單位,以勞工有該法第十二條第一項第二款規定之情事,依法終止勞動契約,尚毋待檢察官起訴或法院判決,於該終止契約之意思表示到達相對人 (勞工) 時,即生法律效力。惟如勞工對於雇主終止契約之行使是否適法有異議時,除可請求勞工行政主管機關調解外,尚可循司法途徑予以救濟。(資料來源:行政院勞工委員會)

【勞動基準法第十三條「雇主不得終止契約」,是否包括經勞工同意之勞雇雙方協議終止勞動契約】
查勞動基準法第十三條規定:「勞工在第五十條規定停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。」旨在限制雇主不得單方面依法第十一條及第十二條規定終止契約,尚不包括勞資雙方協議終止勞動契約在內;惟個別勞工是經濟上之弱勢,常在資訊閉塞的情況下,為雇主所誘導或非出於自願的終止契約,基此,勞資雙方協議終止勞動契約,仍必須探求該協議勞方之真意,方不致有違誠信原則,以免爭議之發生。

【事業單位改組或轉讓過程中,為新舊雇主所商定留用之勞工可否依勞動基準法請求雇主給付資遣費?】
一、事業單位改組或轉讓過程中,經新舊雇主商定留用之勞工,其工作年資依勞動基準法第二十條規定應由新雇主繼續予以承認。事業單位改組或轉讓後,新雇主如有變更被留用勞工勞動條件之意思表示,經協商未獲勞工之同意,而有勞動基準法第十四條第一項第六款規定之情事時,被留用之勞工當可援引該規定與新雇主終止勞動契約,並請求新雇主給付資遣費。
二、事業單位改組或轉讓期間,為免勞工因對未來充滿不確定感,長期處於惶惶不安情境中,從而影響勞資各自權益,新雇主應有義務將未來相關勞動條件之內容告知勞工或與勞工協商同意後簽訂新約,以穩固勞雇關係。至於改組或轉讓過程中,被商定留用之勞工,如因其勞動條件有不利益之變動而拒絕另訂新約,或因個人因素拒絕留用,原雇主應依勞動基準法第十一條第一項第一款之規定予以資遣。

【關於適用勞基法前後退休金計算?】
一、查勞動基準法第 84 條之 2  規定,適用本法前之工作年資,其退休金給與標準,依其當時應適用之法令規定計算;當時無法令可資適用者,依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之;適用本法後之工作年資,其退休金給與標準,依第 55 條規定計算。關於適用本法後之工作年資退休金計算疑義,依行政院秘書處 86 年 5 月 17 日台 86 勞字第 19901  號函送審查勞動基準法施行細則部分條文修正草案會議紀錄結論:「適用勞動基準法後之工作年資其退休金給與同意照修正條文 (指本會報院之該法施行細則修正草案) 第50 條之 3  第 1  項第 2  款之計算方式辦理」,即:勞工適用本法前工作年資之退休給與,優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者,其適用本法後工作年資,在全部工作年資 15 年以內之部分,每滿 1  年給與 2  個月平均工資,超過 15 年之部分,每滿 1年給與 1  個月平均工資;勞工適用本法前之工作年資,其退休給與低於當時法令標準者,其適用本法後之工作年資退休金計算,每滿 1年給與兩個基數,超過 15 年之部分,每滿 1  年給與 1  個基數。未滿半年者以半年計;滿半年者以 1  年計。另其適用該法前後未滿 1 年之畸零年資,應分別依各該規定計算。
二、適用勞動基準法前之工作年資退休金計算,依當時應依照或比照適用之法令規定或事業單位自訂之內涵計算;適用該法後之退休金基數標準,應依該法第 2  條第 4  款規定計算 1  個月平均工資。適用前後之退休金總額以達依本法規定之計算方式 45 個基數為限。
三、適用勞動基準法之事業單位如符合本法第 11 條或第 12 條或第 13條或第 54 條規定之要件時,得終止勞動契約。另該法第 53 條規定,勞工如在同一事業單位工作 15 年以上年滿 55 歲或工作 25 年以上,得自請退休,其權係在勞工;又同法第 54 條規定,勞工如非年滿 60 歲或心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作,雇主不得強制其退休,其權係在雇主。

【勞工工作年資之計算?】
一、按企業併購法第十六條第三項規定:「留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資,併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。」另依現行勞動基準法規定,公司間進行合併 (含吸收合併、新設合併) 而原公司應而消滅者,屬勞動基準法第二十條所稱之「轉讓」;惟若公司間進行財產收購或分割,而原公司並未消滅者,並不適用該法第二十條之規定,故未留用勞工及未同意留用之勞工於新雇主間並未建立僱傭關係,舊雇主仍應負原勞動契約有關該勞工資遺或給付退休金之責任。準此,為保障公司併購後受留用勞工之權益,揆諸企業併購法第十六條第三項之立法意旨,乃爰引勞動基準法第二十條之規定,企業如因進行併購而留用勞工之工作年資應由併購後之存續公司、新設公司、受讓公司予以承認。
二  另,有關勞工工作年資計算,應指受同意雇主於同一事業單位調動之工作年資為限。又勞工如受雇主轉僱至另一事業單位者,因已非屬同一事業單位,本於勞務專屬性原則,應先徵得勞工之同意,並就適用本法之事業單位所服務之工作年資部分辦理結清或合併計算明確約定之。惟事業單位如有優於上開規定者,從其規定。是以,企業併購時有關留用員工之年資問題,若係屬上開法令規定之併購 (合併、收購及分割) 情事,則留用員工之工作年資自應由存續公司、新設公司或受讓公司予以承認;惟若企業成立另一新公司,致原事業單位有勞基法第十一條第一項第一款歇業或轉讓之情事者,原雇主自應依法予以資遺。所詢原雇主如係依勞基法第十一條規定之法定事由終止勞動契約給付資遺費,現行結清工作年資,再由新雇主重新僱用,係為原勞動契約之消滅,另一契約之成立,應無企業併購法第十六條第三項之適用範圍。(資料來源:經濟部商業司)

【勞工工作年資以服務同一事業者及受同一雇主調動之工作年資應予併計】
此規定及基於保障勞工權益之立法旨趣,所謂同一雇主,除同一法人、商業行號、自然人或同一事業單位外,應包括總機構、分支機構,或同一負責人之不同法人間、以及具有百分百控制權之海外控股公司相互之間在內。

【關於停工期間可否辦理留職停薪?】
其停工事由不可歸責於勞工,是以貴單位如有勞動基準法第十一條所稱「業務緊縮」或「不可抗力暫停工作在一個月以上」之情事,得依此終止勞動契約,並應依同法第十六條及第十七條給予預告期間並發給資遣費。惟事業單位如無意依上述事由終止勞動契約,則僱傭關係繼續存在,不可單方面強制勞工辦理留職停薪。(資料來源:行政院勞工委員會)

【雇主違法終止勞雇雙方間之勞動契約請求雇主給付預告工資及資遣費,係屬於無理由】
雇主違反勞動基準法第11條之規定,違法終止兩造間之勞動契約,如果屬實,自不生終止契約之效力。是兩造間若有勞動契約關係存在,該契約既不因雇主之違法終止而生終止之效力,則勞雇雙方間之勞動契約仍然存在,勞工依勞動基準法第16條第3項及第17條之規定,請求雇主加發預告期間之工資及給付資遣費,係屬於無理由。

【公司將勞工降級降薪至該勞工原入職時之原階、原薪級 (例如最初以課員錄用,嗣升級為課長、經理,再被降為課員) ,是否違反勞動契約?】
是否違反勞動契約,應依勞動契約之內容而定,如勞動契約之約定,昇遷降調有其標準,雇主依標準降調勞工職位、薪階,自無違反勞動契約可言,如雇主為減省退休金、資遣費之給付,任意降調自屬違反勞動契約。

【事業單位可否於工作規則中訂定汽車駕駛肇事賠償責任? 】
汽車駛員如發生肇事時,次年之車輛保險費增加之金額,應由雇主與駕駛員協商處理,不應由雇主單方訂於工作規則中。
 關於「汽車駕駛員如酗酒、吸毒、闖紅燈或平交道因而發生肇事時,駕駛員及保證人須負完全賠償責任」條款之訂定,其肇事係對第三人之侵權行為,雇主除有民法第一百八十八條第一項但書情形者外,應與勞工負連帶賠償責任。最後賠償責任之負擔,亦應循司法途徑或由勞資雙方協商處理,不得由資方逕於工作規則中規定。

【事業單位可否於工作規則中訂定員工過失應負賠償責任? 】
查依據前主管勞工事務之內政部七十五年九月二日台內勞字第四三二五六七號函暨行政院勞工委員會七十九年十一月十七日台勞動一字第二七五○八號函釋,事業單位於工作規則中明定損害賠償之規定應無不可,惟賠償之計算及額度涉及其合理性與相當性,宜循司法途徑或協商處理,不得由資方片面於工作規則中規定;至於賠償之方式,亦應由勞資雙方協商決定,不得逕行扣發工資。

【如果雇主未依規定辦理資遣通報,有沒有罰則?由誰來罰? 】
有,依就業服務法第68條第1項及第75條規定,未依就業服務法第33條第1項規定辦理資遣通報,由直轄市及縣(市)主管機關處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。

【什麼情況下公司不用辦理資遣通報? 】
如員工自行申請離職、定期契約屆滿離職、或員工因勞動基準法第12條各款情形被公司解僱、或公司有勞動基準法第14條各款情形經員工終止契約者,公司不須辦理資遣通報。

【員工到職未滿10日,即因無法勝任工作而被資遣,雇主是否應辦理資遣通報? 】
是,雇主依勞動基準法第11條、第13條但書及第20條規定各款情事資遣員工,即應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。

【被解僱時,什麼時候可以領到我的薪資? 】
工資應依勞動契約約定之金額、給付之日期定期給付,終止契約時應即結清工資給付勞工,至遲亦應於原約定之工資給付日給付,雇主不得以無端之理由拒付工資。

【被解僱的當月薪資要怎麼算? 】
工資之議定、調整、計算、結算及給付日期與方法有關事項可由勞雇雙方自行約定。按月計酬者,勞雇雙方可就每日工資額以及到(離)職當月未足月之工資,究應以當月實際日數或一律以30日推計,以及究係以當月在職日數或以月工資扣除未在職日數後核給工資等事項,自行約定。

【雇主資遣勞工時應遵守最後手段原則?】
雇主之資遣,雖為契約自由原則之一種表現,惟資遣之結果為勞工既有工作將行消失,此為憲法工作權保障之核心範圍,在可期待雇主之範圍內,雇主應捨棄資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施,諸如輔導、訓練及調職等方法替代,此係符合憲法保障工作權之價值判斷,換言之,資遣應為雇主終極,無法避免,不得已之手段。

【一般資遣及解僱勞工的概念簡述?】
為保障勞工之工作權及生存權,對於適用勞動基準法之事業單位所僱用之一般勞工,事業單位如欲與該勞工終止契約(即俗稱之資遣或解僱),應符合勞動法令所規定之事由,反之如未符合勞動法令所規範之資遣或解僱事由,而雇主仍強行違法終止契約時,即所稱違法資遣或解僱之情事。
雇主得不經預告終止契約」之規定,屬於懲戒性質,學說上稱為「懲戒解僱」。雇主對於違反紀律之勞工行使懲戒權,固係事業單位為維持經營秩序,並滿足配置、處分勞動力之目的所必須;惟其所採取之方式,不可逾越必要之程度,此即懲戒處分相當性原則。又懲戒解僱係對勞工嚴重違反紀律之行為,以終止勞動契約施予懲戒,此時,因勞工將面臨失業之衝擊,涉及憲法所保障人民工作權之範圍,故採取懲戒解僱之手段,須勞工違背忠實義務,足認勞動關係受嚴重之干擾難期繼續,而有立即終結之必要始得為之。

【所稱合意終止契約可分為】
(1)勞工自請辭職經雇主同意。
(2)勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求,而在合意終止之情形,除雙方協議給付資遣費外,否則勞工並無資遣費之請求  權。

【雇主解僱工作未滿三個月之勞工仍應發給資遣費?】
勞工工作未滿三個月,雇主終止勞動契約時應否預告,依勞動基準法第十六條,並無規定;至於是否發給資遣費,同法第17條第1項第2款規定工作未滿一年者,以比例計給資遣費。

【無故辭退是否應依勞動基準法第17條規定給付資遣費疑義?】
雇主「無故辭退」勞工,若不符合勞動基準法第11、12條規定之情事,則解僱應屬違法。如雇主係依該法第11條規定終止勞動契約且確有該等情事時,自應依同法第17條規定給付資遣費。如雇主係主張依該法第12條規定終止勞動契約且確有該等情事時,尚無給付資遣費之義務。又雇主或勞工依勞動基準法之規定行使終止權,終止勞動契約,依民法第263條準用第258條第1項規定,應向他方當事人以意思表示為之。是雇主依勞動基準法之規定行使終止權,在有法定事由存在之情形下,於向勞工為終止之意思表示時即發生終止勞動契約之效力。

【如果我不認同公司叫我離職的事由時,該怎麼辦?】
若勞資雙方對「離職事由」認定有疑義,致不能判定是否為「資遣」時,可向當地主管機關申請「勞資爭議調解」。

【勞工疾病醫療無效者,雇主得發給資遣費終止勞動契約?】
查勞動基準法第14條第3項規定之意旨,雇主對患有惡性傳染病之勞工,可予「送醫或解僱」。是以食品工廠之勞工患有傳染病者,為維護其他勞工健康、公共衛生並兼雇勞工之工作權益起見,雇主仍應先准許其赴醫治療,並視其是否可醫癒情形分別處理。如確不能醫癒時,雇主得依同法第十一條第五款規定終止勞動契約,並依法發給資遣費。

【業務員之業績欠佳,雇主可否依此為由,終止契約?】
就業績未達標準而言,雇主擬應採懲戒,調整職務、薪資或提供適當教育訓練與協助輔導,而避免採取最後之解僱手段,免於勞工頓時陷入失業困境。至於,業務員之業績未符合標準,雇主採行手段適法性分析:
雇主以業務員業績未達標準者,依勞動基準法第12條規定,終止契約而未預告亦不發給資遣費,與法不合。
業務員之業績欠佳,應是勞動基準法第11條第5款所稱「工作確不能勝任」,只能經預告後予以資遣。
倘若雇主將業績未達標準列入工作規則或其他管理規章,詳列其屬於「違反勞動契約或工作規則情節重大」而得予不經預告之解僱情事,業已違反強制禁止規定,依勞動基準法第71條規定,應屬無效。

雇主依勞動基準法第54條第1項第2款心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作,終止勞動契約強制勞工退休時,勞工適用勞工退休金條例後之新制年資,是否需給付資遣費。】
勞工如同時具有新、舊退休金制度之工作年資,適用舊制退休金 制度之年資,凡合於職業災害勞工保護法第23條第2款心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者,雇主應依勞工退休金條例第11條,按勞動基準法第55條及第84條之2規定,給付退休金。選擇適用勞退新制後之年資,雇主應另依本條例第12條第1項規定,給付資遣費。

【資遣費到底是什麼,我可以拿嗎?】
(1)適用勞動基準法之事業單位,依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條  規定與勞工終止契約時,雇主應給付資遣費給勞工。換言之,雇主資遣勞工必須符合法定事由,並有給付勞工資遣費的義務;如果是勞工自己離職或是定期契約屆滿而終止契約,雇主無須給付資遣費。
(2)倘雇主依同法第12條之規定單方終止契約者,不須預告亦不須發給資遣費
(3)另勞工於無同法第14條第1項各款情形而單方片面表示終止契約,或合意終止契約但無支付資遣費協議之情形,勞工亦無請 求資遣費之權利。
(4)如勞工依同法第15條規定終止契約者,則須預告,但不得請求資遣費。
(5)如勞雇雙方合意終止契約者,無論是勞工自請辭職經雇主同意,或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求而合意終止之  情形,除雙方協議給付資遣費,否則勞工並無資遣費之請求權。

【資遣費計算方式】
雇主依規定與勞工終止勞動契約時,須給付資遣費,而資遣費的計算方式,在94年7月1日勞工退休金條例施行後,則分為新、舊制計算標準。
(1)勞工適用勞動基準法(94年7月1日以前)之工作年資(簡稱舊制年資),其資遣費計算,依勞動基準法第17條及第84條之2規 定計給。
(2)適用勞工退休金條例後之工作年資(簡稱新制年資),依該條例第12條第1項規定計算。
(3)同時具有新、舊制年資之勞工,其資遣費則依上開規定分段計算後,再合計發給。

【勞動基準法第 16 條第 2 項規定所謂「每星期不得超過二日之工作時間」之定義?】
核釋勞動基準法第十六條第二項規定:「勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。」所謂「每星期不得超過二日之工作時間」,係指每「七日」中勞工得請假二日外出另謀工作;至於預告期間剩餘日數不足一星期者,因仍在另一個「七日」之內,故依法勞工仍有請假二日外出謀職之權利,惟如剩餘日數只剩一日,則勞工只能再請一日謀職假。

【工作未滿三個月,預告期間為何?】
繼續工作未滿三個月者,其預告期間法無明定,應由勞雇雙方自行商議決定。

勞工於終止契約預告期間請假另謀工作,可否扣發全勤獎金?】
勞工依勞動基準法第十六條第二項規定,請假外出另謀工作,請假期間工資照給,依勞工請假規則第八條、第九條規定,雇主不得扣發全勤獎金。

【勞資雙方對他方終止勞動契約之預告期間,是否包括各種假期在內?】
勞動基準法第十五條第二項規定:「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」該預告期間應包括各種假期在內。

【勞工未依勞動基準法第十五條第二項規定預告雇主,可否要求雇主發給服務證明書疑義?】
查勞動基準法第十九條規定,「勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕」本案勞工雖未依勞動基準法第十五條第二項規定預告雇主終止契約,惟勞資雙方既已終止勞動契約,自應依前開規定,發給服務證明書。

【雇主可否因勞工未預告離職,以扣薪作為違約或損害賠償費用?】
工資係勞工提供勞務應得之對價報酬,基於勞務無法儲存之特性,倘員工未依法預告雇主終止契約,致事業單位有損害時,事業單位得依民法有關規定向員工求償,尚不宜扣薪。

【雇主可以預扣薪資嗎?】
勞動基準法第26條規定,雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱「預扣勞工工資」,係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生,但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前,雇主不得預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。

【實施一週變形工時制度之事業單位所僱用之童工每日工作時間為何? 】
現行勞動基準法第四十七條童工每日工作時間不得超過八小時,每週不得超過40小時,係基於不使童工過度工作之特別保護規定,與該法第三十條第二項實施一週變形工時之規定立法意旨不同,故實施一週變形工時制度之事業單位所僱童工每日工作時間仍不得超過八小時,否則即屬違法。

【勞動基準法第四十五條但書所謂「經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者應依個案審慎認定」是指? 】
勞動基準法第四十五條第一項但書「經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者」係指由主管機關對於事業單位所擬僱用十五歲以下兒童所擔任之工作及與該工作有關之周遭環境,應詳為審慎研酌有無對該兒童身體健康或心理發展產生不良影響者。

【未滿15歲工作者工作是否申請許可? 】
為保障未滿十五歲工作者的勞動權益,訂定「勞動基準法第45條無礙身心健康認定基準及審查辦法」,明確規範每日工作時間上限、休息時間、例假日、許可期限、不得從事之工作,以及地方主管機關之審核程序等事項。雇主或受領勞務者若使未滿十五歲之人提供勞務,應依規定向地方勞工行政主管機關申請許可後才可以從事工作。
 

 

定期契約與不定期契約

【與雇主簽訂臨時人員工作契約書工作期間為期一年「定期性」】
Q1:請問在職期間與雇主簽訂臨時人員工作契約書,訂定工作期間為期一年「定期性」、「臨時性」之約定,期間屆滿契約當然消滅是否違法?
A1:倘若勞工所從事之工作性質,係屬長期性、繼續性者,本於勞基法係保護勞工之強制規定,自不許當事人間以契約排除該法之適用,是以,上揭「工作期間」之約定,因違反勞基法之規定,自屬無效。

【派遣勞工為人力派遣公司所僱用之勞工,其權益應符合勞動基準法?】
一、有繼續性工作應為不定期契約,勞動基準法第 9  條第 1  項定有明文。凡以人力派遣為主要經濟活動者係屬人力供應業,自 87 年 4月 1日起適用勞動基準法;人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作,不得配合客戶需求,與所僱勞工簽訂定期契約。違反上開規定者,應依第 79 條第 1  項第 1  款規定處罰。
二、派遣人力使用單位與人力派遣業者終止服務關係,不影響派遣勞工於人力派遣業工作之受僱者權益;人力派遣業者與派遣勞工終止勞動契約,仍應依勞動基準法相關規定辦理。(資料來源:行政院勞工委員會)

【事業單位實施施縮減工時(無薪休假)屬變更勞動契約之約定事項,應經雙方協商同意或訂定協議,如雇主逕自變更致生爭議,仍應依原約定給付報酬】
查勞動基準法施行細則第 7  條規定,勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定,雇主如認有變更之必要,應重新協商合致,不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件,惟勞工保持沉默未即表示異議,亦難逕認默示同意;如生爭議,雇主應負舉證責任,雇主如無法提供相關證明,仍難認其排定之「無薪休假」業經勞工同意,雇主仍應依原約定給付報酬。所生末全額給付勞工工資情事,主管機關可限期雇主給付工資,並依相關規定裁罰。另查勞資雙方針對縮減工時如已協商同意及訂定協議,除協議之內容有違反法令強制或禁止之規定者外,允屬有效,惟勞工如對原協議書之內容有疑義或認有調整之必要,仍應由勞雇雙方重新協商合致。(資料來源:行政院勞工委員會中區勞動檢查所)

【「有繼續性工作」如何認定?】
「有繼續性工作」如何認定疑義,按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態,非繼續性工作為例外,又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別,是以,行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋,以避免雇主對受僱人力之濫用。而該法中所稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動,而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務 (工作) 說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作,如有之,應視為有繼續性工作之認定參據。至於「短期性工作」與「特定性工作」如何認定疑義,就勞動基準法之立法原旨,該法第九條所稱「短期性工作」是謂工作標的可於預見期間完成,完成後別無同樣工作標的者。「特定性工作」是謂某工作標的係屬於進度中之一部份,當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工,因已無工作標的而不需要者。

【有關工程臨時工,是否符合定期契約之非繼續工作?】
勞動基準法所稱定期契約者,除應符合勞動基準法第九條及施行細則第六條,有關期間之要件外,尚須依事實認定契約所約定之工作,是否為該事業單位非繼續性之工作,與工程預算無關。

【勞動基準法第九條第一項及勞基法施行細則第六條所稱特定性定期契約?】
「有繼續工作應為不定期契約」勞動基準法第九條第一項,訂有明文。按勞基法施行細則第六條第四款「特定性工作其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備」係基於保障勞工權益,主管機關對較長期之定期契約,予以審查,以免雇主藉定期契約規避其義務。惟主管機關核備與否,並未影響其工作性質為繼續性或非繼續性,亦即並未影響其應為定期或不定期契約。(資料來源:行政院勞工委員會)

【事業單位所僱用之短期性勞工可否簽訂一年期之定期契約?】
有繼續性工作應為不定期契約,勞動基準法第九條定有明文。如公司所營事業項目之一為人力派遣,人力派遣即為公司經常性業務,故尚不得為配合客戶之需求,而與勞工簽訂定期契約。(資料來源:行政院勞工委員會)

【定期契約工,於適用勞動基準法後其工作年資得否併計?】
勞動基準法第八十四條之二規定,勞工之工作年資自受僱之日起算,故如勞工受僱於同一事業單位之事實狀態,自適用該法前延續不斷至適用該法後,其於適用該法前項工作年資,應合併計算。至適用勞動基準法前之工作年資,其退休金給付標準,若無法令可資適用,亦無自訂之規定時,則由勞雇雙方協商決定之。另於適用勞動基準法前所僱用之定期契約工,其所從事之工作,如確為「有繼續性之工作」,於適用該法之後,依同法第九條第一項之規定,應為不定期契約;嗣後雇主如欲終止勞動契約,仍應依該法第十一、十二、十六、十七、五十四及五十五條等相關規定辦理。(資料來源:臺灣省政府公報 87 年夏字第 42 期 10 頁)

【關於季節性勞動契約?】
勞動基準法施行細則第六條規定:「…二、短期性工作:係指可預期於短期間內完成之非繼續性工作。…三、季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作」。查蕃茄之生產有其季節性,如公司確於每年之十二月至三月間收購蕃茄並需立即加工處理。該等因應此類工作所僱用之勞工得依上揭規定,簽訂季節性定期契約。另因應市場需要,從事調理食品及其他果汁之生產而召募之勞工,按果汁尚非屬不得儲存之產品,雇主得視淡旺季情形調配適當人力,且調理與生產亦為事業單位內經常性工作,尚不得依前揭條文規定,簽訂定期契約。

【勞工之「試用期間」,係指自受僱當日起算,依曆連續計算之期間?】
勞動基準法施行細則第六條第三項規定:「勞工之試用期間,不得過四十日。」所稱「試用期間」,係指自受僱當日起算,依曆連續計算之期間。(資料來源:行政院勞工委員會)

【勞基法第九條第三項之含義?】
勞動基準法第九條第三項之含義,係指特定性或季節性之定期工作期滿後,縱有同條第二項之情形者,亦不視為不定期契約。

【主管機關以勞動契約成立所在地而定?】
勞動基準法施行細則第六條第二項所稱之「主管機關」係指勞動契約成立所在地之主管機關。

【勞動契約不得約定因雨停止工作期間之工資不計?】
天候季節因素應屬雇主經營農場所應承擔風險,且勞工勞動力具有不能貯存之特性,自營農場不得於季節性勞動契約中與勞工約定,雨天不適工作之時間,所停止工作部分之工資不計。

【定期工作有勞基法第九條第二項情形時,應視為不定期契約?】
查勞動基準法施行細則第六條第四款規定特定性工作係指可在特定期間完成之非繼續性工作,又如其期間超過一年者,應報請主管機關核備。

【連續簽約僱用者不屬特定性工作,應為不定期契約】
勞動基準法施行細則第六條第四款規定特定性工作係指可在特定期間完成之非繼續性工作,又如其期間超過一年者,應報請主管機關核備。本案 核三施工處僱用工程特約人員,每半年至一年簽訂契約一次,連續簽約僱用期間長達一、二十年,其工作應認為有繼續性,與前述特定性工作之定義,不合該勞動契約,依本法第九條第一項後段規定應為不定期契約。

【勞動基準法第十條「因故停止履行」】
因故停止履行並無明文例示,為保證勞工權益,應採擴張解釋,除退休外,縱因資遣或其他離職事由,於未滿三個月內復職而訂立新約,或繼續履行原約時亦包括在內。

【勞動基準法第十條規定中「因故」是否含辭職或解僱在內?】
勞動基準法第十條規定有關「不定期契約因故停止履行後」所稱之「因故」,係指中止契約之事由,該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。辭職係單獨行為,與前項要件不合;解僱係存在一方歸責事由所致,亦與要件不相牟合,應予區分。(資料來源:行政院勞工委員會)

【事業單位因故停工時勞工年資之計算?】
事業單位因故停工,勞動契約如未終止,年資應繼續計算至勞動契約終止日。至於計算平均工資時,該停工期間之工資及日數均不列入計算。

【有關事業單位與勞工合意終止勞動契約並另訂新約,有無勞動基準法第10條年資併計之適用?】
雇主不得以合意終止契約方式規避勞動基準法所定強制義務致勞工權益受損。勞動基準法係規定勞動條件之最低標準,勞雇雙方約定之勞動條件不得低於該法的標準;如低於標準者,該約定無效;無效部分則依勞動基準法所定之標準。又勞僱雙方以合意方式終止勞動契約,不得違反法律強制、禁止規定或有背於公序良俗;且其權利之行使,不得違反公共利益,亦不得加以濫用,更不得以合意終止勞動契約規避勞動基準法之強制義務;此外,權利之行使與義務之履行,應依誠實及信用方法,如 (一) 因被詐欺或被脅迫而為意思表示者,表意人得撤銷其意思表示; (二) 乘他人之急迫、輕率或無經驗,使其為財產上之給付或為給付之約定,依當時情形顯失公平者,法院得因利害關係人之聲請,撤銷其法律行為或減輕其給付;及 (三) 依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約,為免除或減輕預定契約條款之當事人之責任、或使他方當事人拋棄權利、或限制其行使權利、或其他於他方當事人有重大不利益者,按其情形顯失公平時,該部分約定無效。另,本會 94 年 10 月 11 日勞資 2  字第 0940053548 號函略以:勞雇雙方形式上簽訂契約合意終止勞動契約,實際上勞動契約仍繼續履行者,因雙方並無終止履約之事實存在,探究勞雇雙方簽訂終止契約之真意,並不在解除勞雇關係,而係合意免除雇主給付退休金、資遣費、特別休假等法律上之強制義務,因該合意內容係違反勞動基準法之強制規定,其合意無效,另因雙方並不真正存在終止契約之合意,並不生合意終止契約之結果,勞雇雙方之勞動契約繼續存在,勞工工作年資亦繼續計算,事業單位尚不得以勞工已無適用勞動基準法工作年資為由,免除提撥勞工退休準備金之法定義務。本案請本權責妥處。(資料來源:行政院勞工委員會)

【駕駛員肇事緩刑再予復工,前後年資應合併計算?】
按運輸業駕駛員因行車肇事致人於死,可因肇事吊扣駕照與顧及其心理平衡而暫予留職停薪處理,惟如嗣後經法院宣告緩刑確定再予復工,其復工後之工作年資,除留職停薪期間外,前後年資應合併計算。

【勞工前後工作年資依勞動基準法第十條規定合併計算者,往後再次辦理資遣或退休時,事業單位得將前所核發之資遣費扣除】
勞動基準法第十條規定:「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。」至於公司前所核發之資遣費於勞工往後再次辦理資遣或退休時可予扣除。