【工資/基本工資--導讀】

基本工資的意義?】
依勞動基準法第21條規定,工資由勞雇雙方議定之,但不得低於基本工資。上開規定旨在保障勞工基本生活並維持其購買能力;對於工資在基本工資數額邊緣的弱勢勞工,尤其重要。現行基本工資每月為新臺幣(以下同)20,008元,每小時為120元。前者係指按月計酬者,且依法定正常工作時數上限每週40小時履行勞務之最低報酬。後者係為約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬。

【何謂基本工資?】
基本工資係指勞工在「正常工作時間」內所得之報酬。故延長工作時間、休假日出勤工作加給的工資不計入。

【那些工資項目或獎金(津貼)可以納入基本工資計算】
凡符合勞動基準法所定「工資」定義之項目,均可納入。
又勞動基準法所定之工資係指第2條規定,工資謂勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。故工資非以底薪為限,不論雇主以任何名義之給與,如係因工作而獲得之報酬,均屬「工資」之範疇。

【勞資雙方原約定之工資已高於基本工資者,應否再比照調幅調高薪資?】
勞資雙方原約定之工資低於調整後之基本工資者,應依法調整;但原約定之工資未低於新基本工資者,並無應比照該調幅而調升之規定。

【勞資雙方原約定之工資已高於基本工資者,雇主可否予以調低至基本工資標準?】
勞資雙方原約定之工資未低於新基本工資者,仍應依原約定辦理,雇主不得逕自調降。

【有那些行業的工作者適用基本工資之規定?】
凡適用勞動基準法之工作者,雇主給付勞工之工資,皆不得低於基本工資。
依勞動基準法第3條第3項規定:「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者,並經中央主管機關指定公告之行業或工作者,不適用之。」故目前除部分行業或工作者因經營型態、管理制度及工作特性等因素經本部指定公告不適用外,已全面適用於其他一勞雇關係。

【政府機關僱用之臨時僱員是否適用基本工資之規定?】
公務機構之技工、工友、駕駛人、清潔隊員等,有勞動基準法之適用。臨時僱用人員如擔任之工作與上開人員相同者,亦屬上開人員範圍,從而有基本工資之適用。

【學校工讀生是否適用基本工資之規定?】
公立學校之工讀生如與學校間具僱傭關係,且為非依公務人員法制進用之臨時人員,即有勞動基準法之適用,自應適用基本工資之規定。私立學校之工讀生,如與學校間具僱傭關係,已有勞動基準法之適用,自應適用基本工資之規定。

【技術生是否適用基本工資規定?】
技術生係以「學習技能」為目的,與事業單位間非屬勞雇關係,故技術生領取之報酬係屬生活津貼而非工資,應另於書面訓練契約中訂明。

【勞工每月工資為20,008元(含全勤獎金),如勞工請事假可否扣薪?】
勞工請事假,因未提供勞務,如依其「實際工作時間」發給工資,尚不違反勞動基準法。
依勞動基準法第21條規定,工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。故勞工每月在正常工作時間內所得之工資,不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。

【例如:勞工請事假一天,則其當月薪資不得低於19,342元(20,008元-666元)。】
【按月計酬者延長工作時間(加班)時,其延時工資(加班費)如何計算?】
按月計酬者如每月工資為20,008元,則其平日每小時工資額可按20,008元每月除以30日除以8小時為基礎,並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。

【月薪制勞工是否還要給「國定休假日」工資?如何計算?】
工作日遇勞動基準法第37條及其施行細則第23條所定之休假日(俗稱國定休假日)時,仍應依現行規定,原排定出勤者照給工資(月薪制勞工已內含於月薪中)放假一日,雇主經徵得勞工同意出勤者加倍給付工資(原工資照給外,再加發一倍工資)。

【每月基本工資自104年7月1日調整後,月薪制勞工的每小時工資額是否改為120元?】
按月計酬者所約定月薪給付總額,除勞資雙方另有約定者外,仍得視為已給付相當於240小時之工資,並據為計算延時工資(加班費)時之「平日每小時工資額」,勞資權益並未變動。【例如:原約定月薪19,273元,平日每小時工資額80.3041元。則104/07/01後=>月薪應調高至20,008元,平日每小時工資額為(20,008÷240=83.3667)元。】
【如何檢視「按日計酬者」之薪資是否低於基本工資?】
如欲檢視按日計酬者之工資是否符合基本工資規定,可以每小時120元乘以工作時數

【外勞工資是否可以不適用基本工資規定?】
不可以。因為勞動基準法第21條有規定,工資由勞雇雙方議定之,但不得低於基本工資。所以凡是受僱於適用勞動基準法事業單位的勞工,不論其國籍,雇主給付的工資都不可以低於基本工資。

【外籍勞工又不是我國的國民,為什麼他們也要受到我國基本工資之保障?】
因為不能歧視外勞,那是基本人權問題。依照國際勞工公約的規範,任何國家對謀職移民者(以受僱為目的而移入的他國人),包括報酬等事項之待遇,不得低於本國之國民,並且也禁止在就業方面之機會均等和待遇平等有所歧視。

【外勞工資如果與基本工資「脫鉤」,就可以幫助廠商降低成本,真是這樣嗎?】
縱使外勞工資脫鉤,各外勞輸出國為保障其本國勞工權益,均訂有契約範例,並規定最低工資下限。我國廠商也須依該範例與勞工簽訂契約,始獲簽證同意輸出,因此根本不可能用較低的工資水準引進外勞。此外,如果工資沒有相當程度高過外勞輸出國本地工資的水準,勞工也不可能願意到國外工作,例如泰國勞工,其本國之薪資已漸漸接近我國,將來我國也必須面臨找不到外勞之情境

【外勞工資如果與基本工資「脫鉤」,就可以幫助廠商降低成本,真是這樣嗎?】
再以現階段我國貿易競爭對手國之薪資水準而言,新加坡、香港、韓國等地引進外勞之實際工資已經較我國為高,縱使允許外勞工資不受我國基本工資規範,亦將因為雇主未提供合理之工資,難競逐優質人力,且外勞輸出大國之印尼政府近期已經宣布自2017年始,將不再輸出其本國勞力,因此對於外勞進口國而言,外勞薪資必定因為外勞供給減少而大幅提

【依兩性工作平等法請生理假或產假者,於依勞動基準法計算平均工資時不列入計算】
女性受僱者依兩性工作平等法第十四條規定請生理假,或因妊娠未滿三個月流產,依同法第十五條規定請產假者,於依勞動基準法第二條第四項規定計算平均工資時,上開期間之工資及日數均不列入計算。

【修正「基本工資」,並自中華民國一百零五年十月一日生效】
勞動部於民國 105 年 09 月 19 日勞動條 2字第 1050132177 號釋;一、每小時基本工資自一百零五年十月一日起修正為新臺幣一百二十六元,自一百零六年一月一日起修正為新臺幣一百三十三元。二、每月基本工資自一百零六年一月一日起修正為新臺幣二萬一千零九元。

【請家庭照顧假期間之工資及日數均不列入平均工資計算?】
勞動基準法第二條第四款所定平均工資之計算,於受僱者依性別工作平等法第二十條規定請家庭照顧假期間之工資及日數均不列入計算。

【雇主依「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」第7點規定對於出勤勞工加給之工資,應否列入「平日每小時工資額」計算延時工資?】
一、勞動基準法第 24 條所稱「平日每小時工資額」係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。       
二、有關天然災害發生時,雇主如須勞工出勤,依天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第7 點規定,雇主除當日工資照給外,宜加給勞工工資。該項加給因係勞工於天然災害發生時出勤工作而獲得之報酬,仍屬勞動基準法第2條第 3款所稱工資,惟因天然災害發生得免出勤之日出勤加給之工資,與前開假日工作加給之工資性質類同,於計算「平日每小時工資額」時,得不列計。

【工資如按月計算,勞雇雙方於約定1 日工資計算方式後,於計算勞工請事假「1 日」不給付工資及休假日出勤加發「1 日」工資時,其工資內涵允應一致】
有關工資如係按月計算者,於計算「1 日」工資時,可由勞雇雙方約定以當月實際曆日數或一律以 30 日推計之,惟勞雇雙方約定 1日工資之計算方式後,於計算勞工請事假「1 日」不給付工資及勞工休假日出勤加發「1 日」工資時,其工資內涵允應一致。

【「工資」係指勞工因工作而獲得之報酬,以是否具有對價關係而定。工程績效獎金,如因勞工工作達成預定目標而發放者,依勞動基準法暨施行細則規定,應屬工資,得併入勞保月投保薪資申報】
一、依勞工保險條例第14條第1項規定,投保單位應按被保險人之月薪資總額,依投保薪資分級表之規定,向保險人申報。同條例施行細則第27條第1項規定,所稱薪資總額,以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準,亦即「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬。
二、上開有關工資之認定,係以是否具有「勞務之對價」及「是否為勞工因工作而獲得之報酬」之性質而定,至於其給付名稱如何,在非所問。又,該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞,應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。其立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義,故特於該法明定應屬工資,以資保護。倘雇主為改善勞工之生活而給付之非經常性之給與;或縱為經常性給付,惟其給付係為雇主單方之目的,具有勉勵、恩惠性質之給與,仍非屬勞工工作之對價,允不認屬工資。
三、「工程績效獎金」如係以勞工工作達成預定目標而發放者,具有因工作而獲得之報酬之性質,依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定,應屬工資範疇,得併入勞保月投保薪資申報。

【為保障被保險人之勞保權益、避免投保單位巧取保險給付,就被保險人因傷病住院或因傷病請假期間,倘投保單位與被保險人原議定之月薪資總額並無變動,投保單位不得申報調整投保薪資】
被保險人因傷病住院或因傷病請假期間,倘投保單位與被保險人原議定之月薪資總額並無變動,投保單位不得申報調整投保薪資。查勞工保險條例施行細則第27條第1項規定,本條例第14條第1項所稱月薪資總額,以勞動基準法第2條第3項規定之工資為準;其每月收入不固定者,以最近3個月收入之平均為準。又同條例施行細則第28條第1項規定,因傷病住院之被保險人及依本條例第9條第 3款規定繼續加保者,於加保期間不得調整投保薪資。另依內政部 70 年 9月 26 日臺內社字第 44941  號函略以,被保險人因傷病住院或請假期間,未有薪資收入者,薪資總額既未變動,依勞工保險條例第 14 條規定應不得申報調整投保薪資。按被保險人因傷病住院或因傷病請假期間,可能因此無薪資收入或薪資減少,為保障彼等被保險人之勞保權益,及避免投保單位於該期間申報調高投保薪資巧取保險給付,依上開說明及相關規定,倘投保單位與被保險人原議定之月薪資總額並無變動,投保單位不得申報調整投保薪資。

【雇主對於因職業災害而在醫療期間之勞工原則上應按其原領工資數額予以補償,惟雇主仍依原定工資照常給付者,則無須另發工資補償;而所謂工資之認定,應以是否具有勞務之對價及是否為勞工因工作而獲得之報酬而定,若雇主所發給之獎金係為獎勵勞工於任職期間內工作努力、達成要求等原因,即屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資】
一、依勞動基準法第 59 條規定,勞工遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時,雇主應依規定予以補償。但同一事故,依勞工保險條例或其他法令規定,已由雇主付費用補償者,雇主得予以抵充。同法條第2款規定略以,勞工在醫療中不能工作時,僱主應按其原領工資數額予以補償。前開規定旨在維持勞工於職業災害醫療期間之正常生活,而課雇主應予以勞工相當於原領工資數額之補償金。若勞工於職業災害醫療期間,雇主仍照常支付原約定工資,勞工已得以維持正常生活,則雇主無須另發給工資補償,核先敘明。
二、查勞工保險條例第34條所稱「原有薪資」,應指同條例第14條所訂月薪資總額。另依勞工保險條例施行細則第 27 條規定,月薪資總額以勞動基準法第2條第3 款規定之工資為準;其每月收入不固定者,以最近三月收入之平均為準;實物給與按政府公布之價格折為現金計算。
三、又依勞動基準法第2條第3款工資定義:謂勞工因工作而獲得之報酬:包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。故於認定何項屬工資時,應視是否具有勞務之對價 及「是否為勞工因工作而獲得之報酬」之性質而定。本案「清潔獎金」如係以勞工於任職期間,工作努力、服務認真、達成要求、全月無任何過失紀錄等與工作有關之事項為給付標準,難謂非因工作而獲致之報酬。

【派遣出國提供服務之勞工,因提供勞務而獲得海外(國外)服務公司發給之薪資或津貼,應併入計算申報勞工保險投保薪資】
勞保被保險人派遣出國提供服務繼續加保者,其於海外(國外)服務公司支領之薪資或津貼,併入勞保投保薪資申報疑義一案,仍請依本會 89 年2 月15日台 89 勞保 2  字第 0006121  號函示,海外(國外)公司發給之薪資或津貼如係勞工因提供勞務而獲得之報酬,自屬工資,應併入計算申報勞工保險投保薪資。

【勞工保險條例第 14 條及該條例施行細則第 27 條規定所稱月薪資總額,參照勞動基準法規定工資定義之精神,並維護勞工權益,應以該法所定之工資定義為準】
依勞工保險條例第十四條及同條例施行細則第二十七條規定,投保單位應按被保險人之月薪資總額,申報勞工保險投保薪資;另所稱月薪資總額,以勞動基準法規定之工資為準。按參加勞工保險之投保單位,其有關勞工保險投保薪資之認定及罰鍰之核處,係依勞工保險條例規定,並引用勞動基準法所定之工資定義及精神,以維勞工權益。

【具備「勞工因提供勞務所得之報酬」及「經常性給與」性質者,即屬工資範疇,本得為強制執行之標的。惟債務人之工資所得,苟係維持債務人及其共同生活之親屬生活所必需者,即不得為強制執行】
一、按工資係指勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之,勞動基準法第2條第3款定有明文,準此,凡具備「勞工因提供勞務所得之報酬」及「經     常性給與」之性質者,即屬工資之範疇,本得為強制執行之標的。惟強制執行法第122條既明定:債務人對於第三人之債權,係維持債務人及其共同生活之親屬生活所必需者,不得為強制執行」,則債務人之工資所得,苟係維持債務人及其共同生活之親屬生活所必需者,即不得為強制執行。
二、具體個案中,如何範圍內之工資所得係屬維持債務人及其共同生活之親屬生活所必需,允宜由執行法院就具體個案斟酌。

【年終獎金及考核獎金,僅係勉勵、恩惠性質之給予,非屬勞務對價性質之工資,不計入月薪資總額申報勞工保險投保薪資】
依勞動基準法第2條第3款規定,工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。至勞動基準法施行細則第10條規定之獎金,倘係雇主所為非經常性之給與、或單方目的且給付具有勉勵、恩惠性質之給與,則不計入月薪資總額。另符合「勞務對價」性質之工資,不論其名稱為何,均計入月薪資總額申報勞工保險投保薪資 。

【有關公務機關及公立學校之司機、技工、工友之獎金,應視其是否屬經常性之給與,並符合勞務價性質之工資,判斷應否計入薪資總額申報勞保投保薪資】
依勞動基準法第2條第3款規定,工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。至於勞動基準法施行細則第10條規定之獎金,倘係雇主所為非經常性之給與,或單方目的且給付具有勉勵、恩惠性質之給與,則不計入月薪資總額。另符合「勞務對價」性質之工資,不論其名稱為何,均計入月薪資總額申報勞保投保薪資。本案公務機關及公立學校之司機、技工、工友之獎金是否符合「勞務對價」 性質之工資,事關勞工保險投保薪資、勞動基準法退休金、勞工退休金條 例之提撥金額等,對勞雇雙方權利義務影響甚大,投保單位如有疑義,宜請其逕洽主管該人員人事(含待遇、退休)事務之目的事業主管機關。

【「勞工保險條例施行細則」第 32 條第 1  項規定「月薪資總額」之範圍】
勞工保險條例施行細則第三十二條第一項有關本條例第十四條第一項所稱月薪資總額,以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準。依勞動基準法第二條第三款規定,工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。至於勞動基準法施行細則第十條規定之獎金,倘係雇主所為非經常性之給與,或單方目的且給付具有勉勵、恩惠性質之給與,則不計入月薪資總額。另符合「勞務對價」性質之工資,不論其名稱為何,均計入月薪資總額申報勞保投保薪資。

【保險業與其業務員應依雙方合意訂立契約,並應符合相關勞工法令規定,辦理勞工退休金、工資認定等事項】
一、有關保險業務員與保險公司間之勞務給付關係,依契約自由及誠實信用原則,應由雇主與勞工雙方當事人基於合意自行決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約。如原屬僱傭關係,雇主自不得強迫勞工改簽訂承攬契約。
二、雇主與勞工如係屬僱傭關係,雇主即應依勞動基準法、勞工保險條例、勞工退休金條例等勞工法令規定辦理。雇主如違反相關法律規定,導致勞工權益受損,地方勞工行政主管機關暨勞工保險局自可依法處罰。
三、查事業單位及其工作者是否適用勞動基準法,應以事業單位之行業及有無僱傭關係作為判斷依據,保險業自87年4月1日起適用勞動基準法。故保險業務員與保險公司間,如係僱傭關係,自有勞動基準法之適用;又勞工退休金條例施行後,適用勞動基準法之勞工,有關勞工退休金事項,優先適用勞工退休金條例之規定。
四、有關工資之認定,依勞動基準法第2條規定,工資係勞工因工作而獲得之報酬;有關保險公司與保險業務員間所約定之給付是否屬工資,屬事實認定,宜由當地勞工行政主管機關依個案事實協助判明。

【雇主為勞工支付之勞工保險及商業保險保險費,皆非屬工資,不得計入勞工月提繳工資,而提繳退休金】
一、依勞動基準法施行細則第10條第8 款規定,勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費,非屬工資。雇主為員工繳納之保險費如確由雇主支付,而非自勞工工資中扣繳,自非勞動基準法所稱工資,得不計入勞工月提繳工資中提繳退休金。
二、另,有關勞工工資之認定,依勞動基準法第2條第3款規定:「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪津及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」凡符合上開定義之報     酬,即應計入勞工工資中。

【技術生無勞工退休金條例之適用】 
查勞工退休金條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工。所稱勞工,依勞動基準法第2條規定,謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。另依該法第 64 條第 2  項規定,所稱技術生,係指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的者,其與事業單位並無僱傭關係。是以,勞動基準法第 8章所稱技術生,並無勞工退休金條例之適用。

【有關醫師、律師及會計師等執行業務者之退休金提繳?】
一、查勞工退休金條例提繳之退休金,係按勞工每月工資之一定比例提繳。所稱工資,依勞動基準法第2條規定,謂勞工因工作而獲得之報酬。復查實際從事勞動之雇主,亦得依該條例第7條第2項之規定自願提繳退休金。
二、準此,醫師、律師、會計師等執行業務者,如有受僱而獲領工資,或未受僱但得依所得稅法相關規定列報「薪資」之情形,得依其每月工資或薪資申報提繳勞工退休金。

【夜點費及誤餐費是否為工資?】
依勞動基準法第2條第3款規定:「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工,給與購買點心之費用,誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費,則非屬該法所稱之工資。
         
【依兩性工作平等法請生理假或產假者,於依勞動基準法計算平均工資時不列入計算】

女性受僱者依兩性工作平等法第十四條規定請生理假,或因妊娠未滿三個月流產,依同法第十五條規定請產假者,於依勞動基準法第二條第四項規定計算平均工資時,上開期間之工資及日數均不列入計算。

【有關休假補助費是否屬於工資,而得納入月薪資總額申報投保薪資?】
按勞工保險條例第十四條規定,投保單位應按被保險人之月薪總額,依投保薪資分級表之規定申報投保薪資,另依同條施行細則第三十二條規定之月薪總額,係以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準。查「休假補助費」係為鼓勵休假而發給,非因勞工因工作而獲得報酬,故非屬前開勞動基準法所稱之工資,自不得併入月薪資總額申報勞保投保薪資。

【員工派駐海外子公司,而受領海外子公司支付之薪資,自屬工資,應併入計算申報勞工保險投保薪資】
按勞工保險條例第14條規定,投保單位應按被保險人之月薪資總額,依投保薪資分級表之規定,覈實申報勞保投保薪資;同條例施行細則第 32條規定,月薪資總額以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準。查勞動基準法第2條第3 款工資定義:謂勞工因工作而獲得之報酬。故員工派駐海外子公司就職,海外子公司支付之海外任職薪資如係勞工因提供勞務而獲得之報酬,自屬工資,亦應併入計算申報勞保投保薪資。

【勞動基準法所謂之「勞工」,依同法第 2  條第 1  款規定,係指受雇主僱用從事工作獲致工資者而言,即應依具體情形審查是否符合「受雇主僱用」、「因從事工作而獲致工資」二要件而定】
按勞動基準法所稱勞工,依同法第二條第一款規定,係指受雇主僱用從事工作獲致工資者而言,故是否為勞動基準法所稱之勞工,應依具體情形審查是否符合:(一)受雇主僱用,(二)因從事工作而獲致工資等二要件而定之。

【特別休假應休未休之日數,雇主應發給工資,其工資與加班費皆應併入月薪資總額申報勞工保險投保薪資】
按勞工保險條例第14條規定,投保單位應按被保險人之月薪資總額,依投保薪資分級表之規定申報投保薪資,另依同條例施行細則第32條規定之月薪資總額,係以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準。查勞 動基準法施行細則第24條規定,特別休假因年度終結而未休者,其應休未休之日數,雇主應發給工資。又加班費係勞工因延長工時工作所獲取之報酬,自應屬工資之範圍。據此,雇主如依前開規定所發給之不休假工資或加班費皆屬工資範圍,自應併入月薪資總額申報勞保投保薪資。

【全勤獎金是否屬工資?】
勞動基準法第二條第三款工資定義,謂勞工因工作而獲得之報酬,故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給,具有因工作而獲得之報酬之性質,則屬工資範疇。至平均工資之計算,同條第四款定有明文。

【團體獎金是否屬工資?】
查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬,包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。事業單位為激發勞工工作士氣,獎勵工作績效所發放之「團體獎金」,難謂與勞工工作無關,如係經常性按月而非臨時性之發給,已符上開工資定義,應屬勞動基準法上工資。

【績效獎金是否屬工資】
績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放,具有因工作而獲得之報酬之性質,依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定,應屬工資範疇,於計算退休金時,自應列入平均工資計算。

【關於勞工兼辦其他工作,所領之各項津貼或加班費是否列入平均工資計算?】
勞工兼辦職工福利委員會及住宅輔建福利互助委員會工作,所領之各項津貼或加班費是否列入平均工資計算,應視該工作及給與是否由雇主指派及發給而定。

【月平均工資之期日計算?】
一、查民法第一百二十三條之立法理由已明定,以月或年定期間者,為交易上便利,應依曆計算。月或年非連續計算者,既非連續,即無從依曆計算,故應就其日數以一月為三十日。
二、勞動基準法第二條第四款規定「平均工資」,係計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額,即事由發生當日不算入,自當日前一日依曆往前推算六個月期間,該期間並不屬於非連續計算之情形,自應依民法第一     百二十三條第一項規定依曆計算,而不宜解為算足三十日。

【久任獎金之認定?】
事業單位發給勞工之久任獎金,若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者,依勞動基準法第二條第三款規定,應屬工資,於計算平均工資時應列入計算。

【出勤獎勵金是否屬於工資?】
查勞動基準法第二條第三款規定,工資係勞工因工作而獲得之報酬,是以雇主發給勞工之出勤獎廳金,如非臨時起意而給且非與工作無關者,應屬工資。

【工資認定?】
查勞動基準法第二條第三款規定「工資:謂勞工因工作而獲得之報;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」,基此,工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」,至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與,規定包括「工資、薪金」、「按計時‥‥獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之,但非謂「工資、薪金」、「按計時‥‥獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資,而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又,該款未句」其他任何名義之經常性給與」一詞,法令雖無明文解釋,但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言,立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義,故特於該法明定應屬工資,以資保護

【關於勞工留職停薪復職後工作未滿六個月者,計算退休金之平均工資?】
勞動基準法第二條第四款規定,平均工資之計算方式,按月給薪者係以事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額,工作未滿六個月者以工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。至於留職停薪致工資不給期間,計算平均工資時應將之扣除,旨在求其合理,如依上開方式計算,由於留職停薪期間過久,致結果顯不合理者,以留職停薪復職後工作未滿六個月之所得工資總額除以該期間之偬日數所得之金額計算,應無不可。

【部分工時工作者資遣費、退休金之計算?】
勞工如受僱於適用勞動基準法之事業單位,工作時間雖較該事業單位之全時工作者為短,但有關資遣費、退休金之計算,仍應依勞動基準法第二條 、第十七條,第五十五條及其施行細則第八條、第二十八條規定辦理。

【有關經理人是否屬於勞動基準法上所稱之勞工?】
查勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者,雇主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人,勞動基準法第二條第一款及第二款定有明文,事業之經理人乃事業經營之負責人,符合勞動基準法上之雇主定義,應屬雇主,迨無疑義,惟有無兼具勞工之身分,應視其與事業單位之關係而定,蓋以目前事業單位為便利起見,常將僱用之職員賦予不同之經理名銜,實則與一般員工並無太大差異,若僅以其具有經理職稱即認係雇主而非勞工,致無法受勞動基準法之保障,似非適當。惟事業之經理人亦有依公司法所委任者,人數不多,但確為事業之經營負責人,其與事業單位之間為委任關係,雙方建立於互信基礎上,其受任負責經營事業,擁有較大自主權,實與一般僱用勞工係在從屬關係上從事工作獲致工資之情形不同,應不能謂該等依公司法所委任負責經營事業之經理人,既屬勞動基準法上之雇主又屬勞工。

勞工受自顧客之服務費是否為勞動基準法第二條第三款所稱之工資?】
查勞動基準法第二條第三款規定,工資係勞工因工作而獲得之報酬,且係由雇主發給者。依此,勞工直接受自顧客之服務費,非屬工資範疇,惟雇主以固定比率向顧客收取服務費再分給勞工,與前開「直接受自顧客之服務費」性質不同,應屬工資範疇。

【事業單位請領勞工退休金之人員其職稱如係總經理等身分之確認?】
一、查勞動基準法規定之勞工退休準備金係為準備支付勞工之退休金而提撥者,故不具該法勞工身分人員之退休金即不得自勞工退休準備金中支付。事業單位依公司法委任之經理人員,因非屬勞動基準法所稱僱用之勞工,故其退休金不得自勞工退休準備金中支付。勞動基準法之主管機關在縣市為縣市政府,故事業單位請領勞工退休金之人員,其職稱如係總經理、副總經理、協理、經理、副經理者,為確認其身分,爰規定事業單位應出具證明其非係依公司法所委任者之文件,送請縣市政府查核後再轉中央信託局辦理。
二、非依公司法委任之經理人員,如係受事業單位僱用從事工作獲致工資者,應屬勞動基準法之勞工,其退休金可自勞工退休準備金中支付。

【外地津貼是否屬工資?】
查勞動基準法第二條第三款規定工資定義係指勞工因工作而獲得之報酬,故雇主按月發給勞工在外地工作之「外地津貼」,係勞工於外地提供勞務而獲得之報酬,應屬工資。

【關於員工全月出勤惟因作業疏忽被扣生產獎金以致工資低於基本工資,是否違法?】
依勞動基準法第二十一條第一項規定,工資由勞雇雙方議定之,故事業單位發給勞工之各項獎金如屬該法第二條第三款所稱之工資,其發放要件、發放標準及數額自可由勞雇雙方協議定之,惟勞工於正常工 作時間內所得之工資總額仍不得低於基本工資。

【每三個月固定給付之工作獎金是否屬工資?】
查依勞動基準法第二條第三款規定,工資係勞工因工作而獲得之報酬,是以事業單位每三個月固定給付之工作獎金,如係勞工因工作而獲得,自屬工資。

【適用勞動基準法之事業單位僱用之外籍勞工,應有該法之適用】
凡適用勞動基準法之事業單位所僱用之外籍勞工,不論何時入境,均應有該法之適用,唯外籍勞工與事業單位訂立定期契約者,其勞動基準應依勞動基準法有關定期契約勞工之規定辦理。

【雇主選派勞工參加在職訓練?】
雇主選派勞工參加在職訓練,如事前已於保證書或同意書中約定未完成訓練即離職或結訓後服務未滿一年離職者,其由雇主負擔之訓練費用,自勞工工資中抵充,應無不可。

【勞工參加正常工作時間外所辦理之訓練或集會是否屬工作時間?】
事業單位於正常工作時間外辦理訓練或集會,如該訓練係屬勞工教育訓練或該訓練、集會係屬自願性參加者,則該時段不屬工作時間。

【依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資?】
事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費,如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意,則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資,於計算延長工時工資時無庸計入。

【僱用之不定時,不定日工作者,於辦理資遣時,其年資如何採計?】
不定時、不定日工作者如其所服務單位屬於勞動基準法適用之行業,則係該法第二條第一款所稱之勞工,其工作年資,依該法施行細則第五條之規定,以服務同一事業單位為限,並自受僱當日起算;至其工作年資之計算方式,於該法未為明確規範前,應由勞資雙方本衡平原則,自行協商決定。

【勞動基準法第五十九條第二款所稱「原領工資」?】
勞動基準法施行細則第三十一條第一項規定:「本法第五十九條第二款所稱原領工資,係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者,以遭遇職業災害前最近一個月工資除以三十所得之金額為其 一日之工資。」關於前揭後段計月者之工資,係指為計算該 (月) 段一日之正常工作時間所得工資,如勞工之工資結構中有同法第二條第三款所列計月工資 (即每月不論出勤狀況固定給與之部分,亦屬正常工時所得) 應除以三十再加計正常工作時間內應得之時薪或日薪之意。

【勞保條例第三十三條、第三十四條所稱原有薪資,應指月薪資總額】
關於勞工保險條例第三十三、第三十四條所稱「原有薪資」應指同條例第 十四條所訂「月薪資總額。」另本會七十八年九月十五日台七十八勞保一字第二二九五○號令修正發布之勞工保險條例施行細則第三十六條規定,月薪資總額應以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準;其每月收入不固定者,以最近三個月收入之平均為準;實物給與按政府公布之價格折為現金計算。又勞動基準法中所稱工資,依該法第二條第三款規定,係指因工作而獲得之報酬及其他不論任何名義之經常性給與均屬之。

【按月發給久任津貼屬工資?】
事業單位發給勞工之「久任津貼」,如係雇主按月計給勞工之工作報酬,依勞動基準法第二條第三款規定,應屬工資範疇。

【勞工終止勞動契約後補發之工資應否列入平均工資計算?】
勞動基準法第二條第四款平均工資定義略以「謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。……」,所稱「工資總額」係指終止勞動契約前六個月內所取得工資請求權之工資總額而言,故補發之工資應否併入平均工資計算,請依上開規定辦理。

【終止契約後之所得無庸計入平均工資】
勞動基準法第二條第四款規定,平均工資係計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。故勞工於終止勞動契約前六個月依法取得之工資,均應併入平均工資計算。至於雇主依該法施行細則第廿四條第二款規定,經與勞工協商排定之特別休假於終止勞動契約時仍未休完,所發給之應休未休特別休假工資,因屬終止勞動契約後之所得,於計算平均工資時,無庸併入計算。

【勞工定期固定支領之伙 (膳) 食津貼應列入平均工資計算】
一、 勞動基準法第二條暨施行細則第二條、第十條關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中,均未將勞工定期固定支領之伙 (膳) 食津貼排除於工資之外,故事業單位每月按實際到職人數,核發伙食 (膳) 津貼,或將伙 (膳) 食津貼由伙食團辦理者,以其具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思,應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予,於計算平均工資時,自應將其列入一併計算,不因給付方式不同而影響其性質。
二、 事業單位如係免費提供勞工伙 (膳) 食,或由勞工自費負擔,事業單位酌予補助,且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助者,應視為事業單位之福利措施,不屬工資範疇。

【計算平均工資時應將傷病期間扣除?】
依照勞動基準法第二條第四款規定計算平均工資時,如因普通傷病假或留職停薪致工資折半發給或不發給期間,應不列入計算平均工資,前經內政部 74.11.21  (74) 台內勞字第三五七二二四號函釋在案;計算平均工資時,應將上開期間扣除,往前推計。

【事業單位因故停工時勞工年資之計算?】
事業單位因故停工,勞動契約如未終止,年資應繼續計算至勞動契約終止日。至於計算平均工資時,該停工期間之工資及日數均不列入計算。

【敬業獎金是否屬經常性給予?】
有關事業單位每四個月發給一次固定金額之勞工「敬業獎金」,是否屬經常性給與一案,請查明該項獎金之性質,依勞動基準法第二條第三款及其施行細則第十條規定,逕行核復。

【經常性給予之伙食津貼應併入工資計算退休金】
一、依職工福利委員會組織規程第十三條之規定職工福利社辦理之項目,雖包括餐廳業務,且規定「除物品消耗得依成本收費外,概以免費為原則」,但動用福利金在「食」面之支出,應以餐廳設備之設施購置為主,而以補助員工辦理員工伙食發生不可
     抗拒之虧損為次,該公司伙食費如係福利委員會動用福利金支出,請查明糾正。
二、 該項伙食費,如係由公司以其名義支付給搭伙員工,本部前經與財政部等單位會商報院核准「經常性給予之伙食津貼為工資之一部分,自應併入工資計算退休金」,業以本部七十一年十二月十六日七十一臺內勞字第一三0八六三號函規定在案,請參照辦理。